月薪制換算成平日每小時工資額，會因為大小月而有不同嗎？

關於平日每小時工資額計算的疑義 · 原則上應以30日為分母計算之 · 勞資雙方有特別約定，亦可依實際日曆天計算 · 約定事項訂定在工作規則內，一定要核備才有效 ... 跳轉到主要內容 上一頁 下一頁 月薪制換算成平日每小時工資額，會因為大小月而有不同嗎？ Workforce勞動力量2020-12-15T14:19:07+08:002019年12月4日|動態議題| 前陣子我們在批踢踢HRM（人資）版看到有人提出這個疑問，該鄉民想與大家討論的是，約定為月薪制的勞工，在計算加班費時會先計算成「平日每小時工資額」，並再依照法定的費率去計算加班費，不過公司在遇到大小月的時候，在計算平日每小時工資額的分母就會有所不同，這樣是合理的嗎？     文章目錄 關於平日每小時工資額計算的疑義 原則上應以30日為分母計算之 勞資雙方有特別約定，亦可依實際日曆天計算 約定事項訂定在工作規則內，一定要核備才有效？ 關於平日每小時工資額計算的疑義｜ 如原文所述，鄉民的公司在計算平日每小時工資額的方式是以「月薪÷當月天數÷8小時」來計算，因此當遇到大月（當月有31日）時，平日每小時工資額就會比小月來得少一些，進而影響了當月的加班費總額。

我們覺得這其實是蠻值得討論的議題，由於在一般人資的基礎概念中，計算平日每小時工資額時本來就是應該以「月薪÷30日÷8小時」換算而得，所以上述以當月實際曆日天數當作母數的算法就一定是違法的，但真的是如此嗎？ 原則上應以30日為分母計算之｜ 我們在該版簡單回覆了我們的理解與概念，而在此也彙整了當時在PTT的回文，除了希望能讓更多人了解這個小議題，或許也能透過討論了解到大家有沒有不同的想法。

首先，勞基法是屬於民法的特別法，因此勞基法未詳細規定的部分，則應適用民法規定。

因此勞資雙方如果沒有特別約定「平日每小時工資額」計算方式的話，那麼約定月薪制的勞工在將月薪回算為日薪時，的確應參照民法的規定，也就是以30日為一個月，進而換算出日薪，再除以一日正常工時8小時，換算為時薪。

民法第123條： 「稱月或年者，依曆計算。

月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。

」 簡單來說，無論大小月都是以30天為計算的分母，這點也可以參考很早以前勞動部前身勞委會的說明： 行政院勞工委員會96年8月7日勞動2字第0960130677號函： 「按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之『平日每小時工資額』究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。

原約定月薪給付總額相當於240小時者（即『平日每小時工資額』係以月薪總額除以30再除以8核計者），除勞資雙方重行約定者外，其『平日每小時工資額』仍可依據原公式推算（如月薪為17280元者即為72元），不因按時發布之基本工資調升至95元而當然變動。

」 勞資雙方有特別約定，亦可依實際日曆天計算｜ 但其實這也不代表勞資雙方在計算平日每小時工資額的時候，要完全以「月薪除以30天再除以8小時」來計算，畢竟我們上面提到這是在勞資雙方未「特別約定」的情況下才是如此計算，但如果勞資雙方有特別約定時，計算時薪的分母以當月實際日曆天數計算也並非不可，可參考以下函釋： 行政院勞工委員會102年11月15日勞動2字第1020083156號函： 「有關工資如係按月計算者，於計算『1日』工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1日工資之計算方式後，於計算勞工請事假『1日』不給付工資及勞工休假日出勤加發『1日』工資時，其工資內涵允應一致。

」 上述的函釋除了解釋以各月總日曆日當作計算時薪的分母亦屬可行外，也提醒了如果要這樣計算的話，在計算員工請了一日事假而要扣除多少薪資的時候，也要用同樣的標準來計算，否則如果算加班費用31天當分母，扣事假時又用30天當分母，那不是違反勞基法22條第2項（工資未全額直接給付），就是違反第24條（加班費未達法定標準）了。

約定事項訂定在工作規則內，一定要核備才有效？｜ 另外該鄉民在後續的推文中，有提到公司人資拿出員工守則表示的確是這樣計算薪資的，這個部分則的確要釐清一下當初任職的勞動契約或公司依法訂定的工作規則（或與該鄉民所說的「員工守則」是同一份文件）是否確實有列載「一日工資」或「平日每小時工資額」的計算方式，即使勞動契約中未明確約定，但如果工作規則有公開揭示給員工的話，其實也具有補充勞動契約的效果而具有效力，此部分可參考以下判決： 最高法院91年度台上字第1040號判決： 「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。

其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。

至工作規則，無須依該法第70條規定報請主管機關核備，祇須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。

」 所以其實工作規則有沒有核備是一回事，員工人數達30人以上而未核備，頂多是雇主會違反勞基法第70條而有受到處分的風險而已，但若該工作規則的內容沒有違反法律強制禁止規定，並確實有公布在公告欄、官方網站或印發給各員工的話，確實是有其效力而可拘束員工的。

總結來說，勞資雙方有沒有事前約定「平日每小時工資額」的計算方式是很關鍵的，如果在沒有特別約定的情況下，那當然就只能回歸一開頭提到的民法規定，不分大小月都是以30天當作計算基礎了。

題外話，坦白說看完該鄉民提出的疑問之後，由於資訊不足也無法判斷公司究竟是否合法，這也是為什麼我們在處理勞資爭議或諮詢時，總是得把許多問題拋回給勞資雙方，等到逐漸還原勞資雙方約定的勞動條件全貌後，才能給出適當的建議。

不過關於計算平日每小時工資額這種會影響廣大月薪制勞工權益的細節，我們期待未來政府或許能透過立法手段而有一致的規範，取代現行以零散的解釋令來補充說明，也能減少這部分的爭議吧。

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月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日」 留言取消回覆Comment 在我的瀏覽器中儲存我的名稱、電子郵件與網站以供下次使用。

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