【2022 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？婚、病

月薪制勞工— 休息日加班費計算方式 · 休息日加班0-2 小時，加班費算法為時薪x 時數x 1.34（一又三分之一的無條件進位） · 休息日加班第2-8 小時，加班費算法為時薪x 時數x ... 找工作資源中心求職指南【2022勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？婚...【2022勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？婚、病、喪假等21種假一次懂！JoChiu2022年7月15日想休假好好放鬆嗎？國定假日、休假日需要加班嗎？特休有幾天可以請？假日上班的加班費怎麼算？請假到底該怎麼請，才不會影響到薪水呢？除了根據年資而定的特休（特別休假）以外，勞基法保障的假還有哪些？那些關於請假與加班費的疑難雜症，一次為你解答！常言道休息是為了走更長遠的路，一起來檢查勞工還有哪些權益可以爭取。

如果想知道2022又哪些值得令人期待的連假以及相應的補班措施，也可以 點這裡 立即查看。

本文大綱（歡迎點選想要瞭解的假別，可直接跳至你需要的內容）因應新冠疫情的特殊假別：防疫隔離假、防疫照顧假常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪特別收錄🍰 2022國定連假與請假攻略備註：本文最後更新時間為2022/07/15，法條如有更新請以政府公告為準。

（因疫情變化快速，詳細條例可至衛福部查詢並以其公告為準。

）一、常態假別1.例假日（一例一休）法源依據：勞基法第36條適用對象：全體勞工計算方式：例假日的用意為「勞工連續出勤應以6日為限」，因此以7日為一個循環，每7日中應有1日為例假日（對於月薪制員工而言，通常是指「週日」，但勞資雙方可共同約定）。

支薪與否：全薪加班規定：例假日基本上雇主是不可要求勞工上班的，除了根據勞基法第40條，因「天災、事變或突發事件」，雇主認為有繼續工作的必要時，可以終止勞工的假期（種類為例假日、休息日、國定假日、特休）並要求出勤，但須給予加倍的工資以及事後的補假休息，且需要在事後24小時內，向主管機關報備。

加班費計算：月薪制、時薪制的勞工計算方法不同，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解👉 月薪制、時薪制  月薪制勞工—例假日加班費計算方式例假日加班0-8小時，8小時內無論時長為何，都應支付勞工「1日」的薪資例假日加班第9-10小時，加班費算法為時薪x時數x2.34（日薪為1，加上一又三分之一的無條件進位）例假日加班第11-12小時，加班費算法為時薪x時數x2.67（日薪為1，加上一又三分之二的無條件進位） 例假日本就支薪，因此雇主不須再額外支付勞工例假日出勤的日薪，但須給予「加班費」，並根據加班時長而有不同的算法：月薪員工怎麼算加班費時薪？根據 勞基法第2條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。

舉例來說，Eric是一名業務，他的底薪是33,000元，每個月有交通補助3,000元、全勤獎金2,000元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為38,000元。

而Eric的時薪就是38,000÷每月30日÷每日工作時數上限8小時＝38,000÷240＝158.33元／時。

｜月薪制勞工—例假日加班費計算範例【範例一】 Eric與公司的勞僱合約中明定週六為休息日、週日為例假日，本週日Eric早上需要接待國外的客戶、下午需要進公司準備週一的提案、晚上與客戶有應酬，評估整天的活動大概會需要11小時，Eric在與公司討論後決定接受這個安排。

因此，這一天的加班費算法如下：在第0-8小時，加班費為158.33x8=1266.64第8-10小時，加班費為158.33x2x2.34=740.9844第11個小時，加班費為158.33x1x2.67=422.7411因此，Eric本週日的出勤應該可拿到(1)＋(2)＋(3)約2,431元。

【範例二】Eric的主管Joseph月薪54,000元，換算時薪為225元。

本週日他會與Joseph一起早上接待客戶、晚上與客戶應酬，但不會進公司準備提案。

雖然Joseph週日只會加班4小時，但因為是例假日加班，他應該獲得1日的薪資做為加班費，也就是225x8=1,800元。

時薪制勞工—例假日加班費計算方式 在一般的狀況下，勞基法規定每7日應有1日的例假日加上1日的休息日，且勞工連續出勤應以6日為限。

其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤6日的第6日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第7日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工1日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。

｜其他規定—彈性工時：根據 勞基法第30條，勞工的正常工時應為每日8小時內、每週40小時內，但是因應不同職業特性，這些行業 可在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，將工時調整為以下3種（2週彈性工時、4週彈性工時、8週彈性工時），並分別有不同的例假日規定，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解👉2週彈性工時、4週彈性工時、8週彈性工時。

【2週彈性工時】算法：以2週為一個單位，每2週可將其中2日的工作時數分配到其他工作日。

這2週內的每日工作時數不可超過10小時、每週的工作總時數不可超過48小時、2週的工作總時數不可超過80小時。

例假日怎麼休？→以7日為一個單位，每7日中應有1日為例假日，2週內的例假日＋休息日應至少有4日。

工作日與例假日、休息日可以這樣安排：(1)週六為休息日，週日為例假日。

因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。

2週彈性工時第一種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！）(2) 週日為例假日，2週內應該休到的2日休息日統一於第2週實施，所以可安排連續3日的免出勤日（2休息日＋1例假日）。

2週彈性工時第二種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！）【4週彈性工時】算法：以4週為一個單位，在每日工作時數最多10小時；4週內的工作總時數不超過160小時的前提下，可將4週內的總工作時數加以分配。

例假日怎麼休？→每2週應至少有2日的例假日（也就是說連續工作日最長可達12日），4週內的例假日＋休息日應至少有8日。

工作日與例假日、休息日可以這樣安排：(1)週六為休息日，週日為例假日。

因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。

4週彈性工時第一種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！）(2)達到法定的連續出勤上限12日。

因為每2週應至少有2日的例假日，所以第2週的週六、週日必須為2日的例假日，勞工在第1週與第2週最多可連續出勤12日。

而在第三週，勞工將在週四達到4週內的總工時160小時的上限，因此從第三週的週五開始，合計休息日、例假日以及免出勤日，總共可有10日連續免出勤。

4週彈性工時第二種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！）【8週彈性工時】算法：以8週為一個單位，在每日工作時數不超過8小時、每週總時數不超過48小時、8週內總時數不超過320小時的前提下，可將8週內的總工作時數加以分配。

例假日怎麼休？→以7日為一個單位，每7日中應有1日為例假日，8週內的例假日＋休息日應至少有16日。

工作日與例假日、休息日可以這樣安排：8週彈性工時安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！）彈性工時請注意💡除了採用4週彈性工時制度可安排連續出勤日多達12日，其他不管是固定工時或是2週彈性工時、8週彈性工時的雇主都須每7日給予勞工1日的例假，僅可彈性調整休息日。

2.休息日（一例一休）法源依據：勞基法第36條適用對象：全體勞工計算方式：以7日為一個單位，每7日中應有1日為休息日（對於月薪制員工而言，通常是指「週六」，但勞資雙方可共同約定）。

支薪與否：全薪加班規定：出勤需經過勞工同意，且加班時數會併到每月「延長工作總時數」。

加班費計算：以下將根據 勞基法第24條，詳細介紹月薪制、時薪制勞工不同的休息日加班費算法，也可以直接點擊前往了解👉月薪制、時薪制。

月薪制勞工—休息日加班費計算方式 休息日本就支薪，因此雇主不須再額外給付勞工休息日出勤的日薪，但須給予「加班費」。

休息日加班0-2小時，加班費算法為時薪x時數x1.34（一又三分之一的無條件進位）休息日加班第2-8小時，加班費算法為時薪x時數x1.67（一又三分之二的無條件進位）休息日加班第9-12小時，因為已經加班超過一日的總時數上限，從第9小時開始雇主應支付勞工額外的日薪加上附帶的加班費，算法為時薪x時數x2.67（日薪為1，加班費比照第2-8小時給予一又三分之二的無條件進位，所以1+1.67=2.67）【範例】 前面提到的業務Eric月薪換算成時薪是158.33元，這週六因為有活動需額外加班10小時，這一天的加班法算法如下：在第0-2小時，加班費為158.33x2x1.34=424.3244在第2-8小時，加班費為158.33x6x1.67=1586.4666第9和第10個小時，加班費為158.33x2x2.67=845.4822因此，Eric本週六的出勤應該可拿到(1)＋(2)＋(3)約2,856元。

時薪制勞工—休息日加班費計算方式現行法律規定之最低基本時薪（自2022年1月1日起調整為168元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。

雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的40小時，但雇主仍須讓勞工每7日有1日的例假日＋1日的休息日。

因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。

這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者的差異主要是因為出勤日上限的規定而影響到加班費的計算，其他皆相同。

【全職時薪制範例】  Amanda在廣告公司擔任以時薪計算的全職設計助理，時薪180元，每週固定出勤5天、每天工作6小時。

這週六因為專案即將上線而需要趕工加班，他已和主管事先討論好會進公司加班7小時，這一天的加班費算法如下：在第0-2小時，加班費為180x2x1.34=482.4在第2-7小時，加班費為180x5x1.67=1503 Amanda可以因為這天的加班而多拿到加班費(1)＋(2)約1,986元。

【兼職時薪制範例】（常見的「工讀生」多為此類） Kate是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花4個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為168元。

這週六因為客戶受到國際事件影響，急需公關公司協助處理，主管在徵得Kate的同意下安排他週六進公司幫忙，比照平日一樣出勤4小時。

雖然Kate平常的工作時數每週只有20小時，但因為他已連續上班五日，週六出勤對他而言已是額外利用休息日上班，所以以加班辦理，Kate的週六出勤將可獲得168x2x1.34＋168x2x1.67＝約1011元。

｜其他規定 彈性工時安排—可參考 例假日的說明。

休息日的制度對排班制造成的影響：除了法律規定應休假的例假日、國定假日以外，勞基法中的「休息日」規定產生了因工時達法定正常工時上限，勞工可不須出勤的「期日」（也就是「免出勤日」，亦有人稱為「空班日」），對服務業的排班有重大的影響，以下將說明符合勞基法規範的排班方式。

   【Step1】首先，需要遵守規範較嚴格的例假定，例假日的規定為：      除了「天災、事變或突發事件」以外，雇主不可要求勞工在例假日出勤，因此應優先使勞工在每       7日有1日的例假日，也就是不連續工作超過6天。

   【Step2】再來，安排「休息日」，可以有以下兩種做法。

     (1)在勞工同意、依法支付加班費且無超時工作的前提下，可安排於休息日出勤。

     (2)利用安插休息日避免勞工連續出勤超過6日，使排班能夠更加彈性。

   【Step3】最後，符合加班費或是國定假日出勤的規定，可能有以下兩種情境。

     (1)在空班日工作：也就是勞工已經達法律所規定的工作時數上限，可以不需再出勤。

若是雇主希      望勞工上班，需徵得其同意，並與單日工作第9小時一樣屬於加班性質，雇主需支付勞工加班費      ，或是在勞工同意的前提下以補休替代。

     (2)在國定假日工作：在勞工同意且符合雙倍薪資的前提下（國定假日的薪資介紹詳見下一段），       雇主可安排勞工於國定假日出勤。

平日的加班費計算方法👉加班費時薪怎麼計算？一張圖表解決6大加班費計算問題 每週工時上限規定❗️根據 勞基法第32條，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，可在以下兩個狀況延長：雇主徵得勞工同意後，可將每日工作時數延長4小時，也就是每日不得超過12小時，每月延長工作時間總時數不可超過46小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。

在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，可以3個月為一個單位實施延長工作時間的總量管控，採取每1個月不可超過54小時、3個月內不得超過138小時的最高上限規定。

3. 法定應放假日（法定休假日、國定假日）法源依據：勞基法第37條適用對象：全體勞工計算方式：法定應放假日有元旦、除夕、春節（初一至初三）、228、清明節前1日（定義為婦女節＆兒童節合併的節日）、清明節、端午節、中秋節、國慶日；其他還有五一勞動節、中央主管機關指定的節日像是總統、副總統及公職人員選舉投票日、原住民族歲時祭儀（僅限原住民勞工）。

支薪與否：全薪加班規定：根據 勞基法第39條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，且需額外發給月薪制勞工1日的工資（所謂的「雙倍薪資」）或是1日的補休，時薪制勞工則是給予加班費。

雙倍薪資＆加班費計算：以下同樣分別介紹月薪制、時薪制勞工的國定假日雙倍薪資＆加班費算法，也可以直接點擊前往了解👉月薪制、時薪制。

月薪制勞工—國定假日雙倍薪資＆加班費計算方式 國定假日本就支薪，因此雇主不須再額外給付勞工例假日出勤的日薪，但須給予「加班費」。

國定假日加班0-8小時，8小時內無論時長為何，都應支付勞工「1日」的薪資（也就是常聽到的「雙倍薪資」）國定假日加班第9-10小時，加班費算法為時薪x時數x1.34（一又三分之一的無條件進位）國定假日加班第11-12小時，加班費算法為時薪x時數x1.67（一又三分之一的無條件進位）【範例一】 前面提到的業務主管Joseph月薪換算成時薪是225元，因外國客戶的時間安排，需要在除夕當天與客戶實體開會並接待客戶搭機返國，整天的行程預計會花費11小時，除夕這一天的加班法算法如下：在第0-8小時，加班費為225x8=1,800在第9-10小時，加班費為225x2x1.34=603第11個小時，加班費為225x1x1.67=375.75因此，Joseph在除夕這天的出勤應該可拿到(1)＋(2)＋(3)約2,779元。

【範例二】  Eric為Joseph的下屬，月薪換算成時薪是158.33元，Joseph已徵得Eric同意，Eric將會在除夕這天一同與外國客戶聚餐並接送客戶到機場搭機，兩個行程合計預估4個小時，而他在除夕的出勤將可獲得158.33x8＝約1,267元。

時薪制勞工—國定假日加班費計算方式前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自2022年1月1日起調整為168元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。

在勞基法的規範下勞工享有例假日、休息日，雖然每人的安排方式可能根據產業特性而有所不同，但不是每位勞工都需要在國定假日出勤（例如朝九晚五的上班族可能不會在國定假日有常態的加班需求、服務業排班的勞工也不見得都會需要在國定假日上班），因此法律若也將國定假日的薪資納入基本時薪中計算，將可能造成勞工雖然沒有在國定假日出勤、卻領了納入國定假日薪資的時薪，對於確實有在國定假日上班的勞工是不公平的。

因此，在國定假日出勤，對於每一位時薪制的員工來說都是「加班」，國定假日的加班費算法如下： 國定假日加班0-8小時，加班費算法為時薪x時數x2國定假日加班第9-10小時，加班費算法為時薪x時數x1.34（一又三分之一的無條件進位）國定假日加班第11-12小時，加班費算法為時薪x時數x1.67（一又三分之一的無條件進位） 【範例一】 在公關公司擔任工讀生的Kate時薪為168元。

客戶希望能在中秋節當天舉辦活動，包括佈置、活動、收拾總計需要9小時，主管在Kate同意後將他納入人力安排，中秋節這一天的加班法算法如下：在第0-8小時，加班費為168x8x2=2,688在第9小時，加班費為168x1.34=225.12因此，Kate在中秋節這天的出勤應該可拿到(1)＋(2)約2,913.12元。

｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。

【情境1】例假日／休息日／原住民族歲時祭儀／免出勤日剛好遇到國定假日 →應給予補休 勞基法中的例假日、休息日、國定假日都是獨立的，根據 勞動條3字第1030130894號令，這三種假日若有重疊情形，雇主應該給予勞工補休；原住民族歲時祭儀 雖屬國定假日，但若當天遇到其他國定假日，雇主也應給予補休。

彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日的性質屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。

【情境2】國定假日與一般工作日對調，薪資怎麼計算？根據 勞基法第39條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。

雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。

小提醒💡勞資雙方約定國定假日出勤時，建議以書面契約明訂調動的日期。

（加班費計算方式按照下方介紹，若不放心也可註記於契約中）舉例來說，在餐飲業打工的Ben與餐廳老闆討論後，同意在除夕到初三共四天上班，並將這四天的國定假日延後在3/1-3/4休假。

因此，除夕到初三對於Ben來說已經算是「工作日」，比照平常的工作日辦理，老闆不需要支付Ben額外的國定假日出勤工資。

突發狀況1—除夕到初三Ben臨時不能上班因為先前Ben已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照 勞基法第43條 以及勞工請假規則相關規定，減發Ben未出勤的工資。

突發狀況2—老闆臨時需要Ben在3/1-3/4上班若是Ben已經按照約定在除夕到初三上班，3/1-3/4理應是他的休息日、不需出勤，但若是老闆需要Ben上班，則等於是請求Ben在「休息日出勤」，必須徵得Ben的同意，也應按照休息日的加班費算法支付Ben薪資。

【情境3】彈性放假出勤，休假及薪資怎麼計算？近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。

舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是12/27先補班，讓原本是工作日的1/2（星期五）能夠放假，因而有1/1(四)到1/4(日)的四天連假。

對於這樣調整的企業來說，原先的休息日12/27變成了工作日、工作日1/2變成了休息日。

如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日1/2出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。

【情境4】總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉日、公民投票，出勤的休假及薪資怎麼計算？投票日為例假日：不另補假、工資照給。

投票日為休息日：不另補假、工資照給。

若雇主要求勞工出勤，應徵得勞工同意，並根據 勞基法第24條，比照休息日支付勞工薪資，且不可妨礙勞工行使投票／罷免權。

投票日為工作日：放假1日、工資照給。

不喜歡補班嗎？不需補班的職缺都在這裡！4.特別休假法源依據：勞基法第38條適用對象：全體勞工計算方式：根據年資而定。

到職6個月以上但未滿1年者，期間有3日的特休。

到職1年以上但未滿2年者，期間有7日的特休。

到職2年以上但未滿3年者，期間有10日的特休。

到職3年以上但未滿5年者，每年有14日的特休。

到職5年以上但未滿10年者，每年有15日的特休。

到職10年以上者，每一年加給1日的特休，加至30日為止。

 支薪與否：全薪加班規定：雇主若需要勞工於特休日出勤，需徵得勞工的同意。

加班費算法：比照國定假日。

其他規定特休沒在當年度休完：若勞工在年度終結時尚未休完特休假，可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施，或是折為工資發給勞工。

若勞工在契約終止（也就是離職）時尚未休完特休，雇主應發給勞工工資。

時薪制勞工規定：在特休的部分，時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別，每段年資對照的特休天數算法也相同。

不過，根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，雇主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。

【範例】在餐飲業打工的Ben每週只有三天會上班、每天八小時，每週總工作時數24小時。

Ben的同事David是月薪制勞工，每週工作5天、每天8小時，每週工作總時數40小時。

兩人都一樣有兩年的資歷，David可享有10日的特休，但是Ben與David的每週總工作時數為3:5，因此老闆可將Ben的特休計算為10*(3/5)=6日。

在找新工作嗎？特休優於勞基法的職缺都在這裡！了解特休假完整權益👉🏻 2022勞基法特休天數計算：如何換錢？離職怎麼辦？一次了解勞基法特休規定 快速了解其他內容👉因應新冠疫情的特殊假別：防疫隔離假、防疫照顧假常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪 2022國定連假與請假攻略二、事件假1.謀職假法源依據：勞基法第16條適用對象：被資遣勞工計算方式：勞工在接到雇主的資遣預告後，為了找新工作可於工作時間請假外出，每週有2日的工作時數（不一定要集中於2日，只要總時數不超過2日的工作時數即可）可以請謀職假。

支薪與否：全薪延伸閱讀：非自願離職怎麼辦？3種失業補助申請、非自願離職證明與資遣費2.婚假法源依據：勞工請假規則第2條適用對象：全體勞工計算方式：根據 勞工請假規則第2條 與 民法第982條，勞工結婚可享有8天的婚假。

以登記日為基準，可在登記日前10日起3個月內請休，但若得到雇主同意，亦可於1年中請完。

支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請婚假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

【範例】 Amanda準備在2022年的7月17日登記結婚，法律保障他可在7/7（登記前10日）到10/7這段期間請8天的婚假，但在徵得老闆的同意下，Amanda可自由選擇在2022年的7/7到2023年的7/7一年間視個人需求請完這8天的假。

3.喪假法源依據：勞工請假規則第3條適用對象：全體勞工計算方式：依喪亡親屬的親疏程度，勞工分別有不同的喪假日數保障父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，可請喪假8日。

祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，可請喪假6日。

曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，可請喪假3日。

支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請喪假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

4.事假法源依據：勞工請假規則第7條適用對象：全體勞工計算方式：無論年資，勞工一年內至多有14日的事假額度。

支薪與否：無5.家庭照顧假法源依據：勞工請假規則第7條、性別工作平等法第20條適用對象：全體勞工計算方式：勞工需要親自照顧家庭成員時，可請家庭照顧假，1年不可超過7日。

支薪與否：無其他規定：雇主不能因勞工請家庭照顧假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

家庭照顧假的請假期間薪資不列入平均工資計算。

請注意💡家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到covid-19影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。

6.公假法源依據：勞工請假規則第8條適用對象：全體勞工計算方式：視實際公務需求而定。

支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請公假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

快速了解其他內容👉因應新冠疫情的特殊假別：防疫隔離假、防疫照顧假常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2022國定連假與請假攻略 三、新冠疫情相關假別1.防疫隔離假法源依據：嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條適用對象：接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或是集中檢疫的人支薪與否：若勞工生病並非雇主所致，雇主可自行決定是否支薪；若雇主願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的2倍作為對雇主的優惠措施。

其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

延伸規定：根據 勞基法第2條第4款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。

2.防疫照顧假法源依據：嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條適用對象：為照顧具備「防疫隔離假」條件且生活無法自理的對象其家屬支薪與否：雇主可自行決定，若願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的2倍作為優惠措施。

其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

延伸規定：根據 勞基法第2條第4款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。

自主健康管理可以請防疫隔離假嗎？👇想要了解各假別的規定？歡迎直接點選綠字前往詳細的說明！根據勞動部於 2020年1月22日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。

如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請7日。

雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

快速了解其他內容👉 因應新冠疫情的特殊假別：防疫隔離假、防疫照顧假常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪 2022國定連假與請假攻略 四、一般生理假別1.普通傷病假（病假）法源依據：勞工請假規則第4條適用對象：全體勞工計算方式：未住院者，一年內合計不得超過30日。

住院者，兩年內合計不得超過1年。

未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過1年。

支薪與否：一年內未超過30日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。

其他規定：若是勞工經由醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）而且採門診方式治療，或是懷孕期間需安胎休養，其治療或休養期間，雖然並未實際住院，但是併入住院傷病假計算。

2. 普通傷病假留職停薪法源依據：勞工請假規則第5條適用對象：全體勞工計算方式：勞工普通傷病假超過規定之期限（未住院者一年30日內、住院者兩年內合計不得超過1年、未住院＋住院兩年內合計不得超過1年），若是以事假、特別休假抵銷仍不足，雇主可要求勞工留職停薪，但留職停薪以一年為限。

支薪與否：無3.公傷病假法源依據：勞工請假規則第6條、勞基法第59條適用對象：全體勞工計算方式：勞工的休養、治療期間，無天數規定。

支薪與否：全薪，但若醫療時間超過兩年仍未能痊癒，且經過指定的醫院診斷為喪失原有的工作能力，同時不符合勞保中的失能給付條件，雇主可以在一次支付40個月的平均工資後，免除往後的工資補償責任。

其他規定：雇主不能因勞工請公傷病假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

4.生理病假（生理假）法源依據：性別工作平等法第14條適用對象：生理女性計算方式：每月可請1日生理假，一年以3日為限，超過3日則併入病假計算。

支薪與否：不管是否併入病假計算，工資皆折半發給。

其他規定：雇主不能因勞工請生理假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

快速了解其他內容👉因應新冠疫情的特殊假別：防疫隔離假、防疫照顧假常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2022國定連假與請假攻略五、生產育嬰假別1.安胎假 法源依據：性別工作平等法第21條、勞工請假規則第4條適用對象：懷孕女性計算方式：安胎假視為普通傷病假，休養期間無論是否住院，皆以住院傷病假計算。

支薪與否：同普通傷病假，一年內未超過30日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。

其他規定：雇主不能因勞工請安胎假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

2.產假法源依據：性別工作平等法第15條、勞基法第50條適用對象：懷孕女性計算方式：勞工於分娩前後可有8週產假若是勞工在懷孕3個月以上流產，可有4週產假若是勞工在懷孕2個月以上、未滿3個月內流產，可有1週產假若是勞工在懷孕2個月內流產，可有5日產假支薪與否：若是勞工受僱6個月內請產假，產假期間工資折半發給；受雇滿6個月以上的勞工，產假期間工資照給。

此外，後兩種產假（懷孕2個月以上、未滿3個月內流產／懷孕2個月內但流產）雇主可不給薪。

其他規定：上述的期間計算包含例假日。

雇主不能因勞工請產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

請注意💡《性別工作平等法》部分條文修正案已於2022/1/18施行，新修正規定要點大致有：產檢假日數由5日增加為7日。

孕婦配偶的「陪產假」與「陪產檢假」合併為「陪產檢及陪產假」，並由5日增加2日，共為7日。

不論配偶是否就業，可自行選擇親職雙方是否同時申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。

更多修正規定可以參考 這裡3.產檢假法源依據：性別工作平等法第15條適用對象：懷孕女性計算方式：在整個懷孕期間，勞工可有7日的產檢假。

支薪與否：全薪其他規定：跟據 性別工作平等法第15條的解釋令，勞工可以「半日」、「小時」為單位請產檢假，雇主不可拒絕，但在擇定請假單位後不可變更。

雇主不能因勞工請產檢假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

4.陪產檢及陪產假法源依據：性別工作平等法第15條、性別平等工作法施行細則第7條適用對象：懷孕女性之配偶計算方式：勞工可於其配偶生產當日及前後合計15日，選擇7日請陪產假。

支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請陪產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

小提醒💡Q:若是在施行日、18日之前已經請完5天陪產假，18日之後還可以再多請2天嗎？A:由於「陪產檢及陪產假」總共就是7天，所以在新制上路後，勞工還可以再多請兩天。

5. 育嬰假（育嬰留職停薪）法源依據：性別工作平等法第16條適用對象：育有三歲以下子女的勞工計算方式：育有三歲以下子女且受僱滿6個月的勞工，可申請育嬰留職停薪。

若撫育不止一個子女，在同一職位上，育嬰留職停薪期間應合併計算，期間最長以最年幼的子女撫育兩年為限。

支薪與否：無其他規定：不論配偶是否就業，親職雙方可自行考量整體經濟狀況及家務分工，選擇是否同時申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。

雇主不能因勞工請育嬰留職停薪而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

快速了解其他內容👉因應新冠疫情的特殊假別：防疫隔離假、防疫照顧假常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2022國定連假與請假攻略六、2022年國定連假＆請假攻略2022年國定假日與補班措施2022年國定假日共有34天，以下整理了各連假的日期、天數以及對應的補班措施，如果想放個長長的假，也可以安排一下該如何請假。

不管是想要提早放假，還是希望可以延遲收假，都幫你準備好了！2022國定連假日期、天數、補班措施以及請假攻略，歡迎點擊右鍵下載儲存！如果想要更彈性掌握2022的國定假日資訊，我們也製作了上班族的2022連假行事曆，歡迎參考、分享給更多朋友👇上班族適用的2022連假行事曆，歡迎點擊右鍵下載儲存！2022年充滿許多意外，也許在接下來的一年也還無法回歸常態。

無論如何，都預祝大家可以一切順利，忙碌之餘也要好好休息，新的一年你我都可以越來越好🙌🏻備註：本文最後更新時間為2022/07/15，法條如有更新請以政府公告為準。

（因疫情變化快速，詳細條例可至衛福部查詢並以其公告為準。

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