薪資結構設計| 揭開薪資四分位表的神秘面紗

薪資結構設計，有賴於工作分析與工作評價的一系列流程。

理想的薪資結構能達到：1) 內部公平。

2) 外部競爭力。

3) 績效的差異。

4) 知識、技能、年資的 ... 薪資結構設計|揭開薪資四分位表的神秘面紗 2017/10/25｜人資基本功 分享 薪資結構設計|揭開薪資四分位表的神秘面紗 薪資結構設計|揭開薪資四分位表的神秘面紗一文，由半導體高階人資主管林鈺欽分享他多年管理所見，和你一起探究人資的未來。

淺談「職位評價」與「薪資結構」的設計及應用  職位評價  職位評價(或稱工作評價)是根據職位所需技能、職責大小、決策影響力、工作複雜度及其它能反映職位重要性等相關因素，對職位進行綜合評價的過程，以確定職位在組織內的相對重要性和排序。

所以，職位評價是對組織內的職位進行評估並確定職位的價值，它提供了一個系統性的方法以利於將工作類別系統 (job-classificationsystem)訂定職位等級(gradingpositions)，以明確各職位的在組織內的相對位置與價值。

 從流程的觀點看工作評價，其輸入(input)是工作分析、工作說明書與工作規範，流程(process)是職位評價過程的執行，包含成立評價委員會，選定評價因素(或稱報酬因素)及評價方法等等，產出(ouput)是職位的等級分數及相對價值。

就結果來說，職位評價有其目的性，是為了協助組織達成下列目的： 釐清組織內職位的價值 連結薪資與工作的相對貢獻度 建立一個可行的薪資架構 對不同職位間的薪資關係提供合理化的基礎 對新的、獨特的或改變中的工作設定薪資 降低不同職位間薪資差異的爭議 協助人力資源方案的推動，如調薪、生涯規劃或訓練 職位評價與薪資結構的關係   薪資評價的結果是確定各職位的價值(各職位也產生評價後的分數)，另一個步驟就是將各職位的分數與薪資資料連結。

實務上常用的方法是用迴歸方程式建立職位價值與薪資水準的關係。

 那薪資水準如何決定？簡而言之，就是「衡外情、量己力」六個字，用行話講就是： 外部競爭力 薪資政策 內部公平性 因此，理想的薪資結構設計能達到以下目的性： 內部公平外部競爭力 績效的差異 知識、技能、年資的差異 薪資成本的控管 符合法律規範 薪資結構設計完成後即產生的一般所稱的薪資四分位表，呈現各職等的薪資相對水準，標示各職等最低值(Min)、第25分位值(P25)、中位數值(P50)、第75分位值(P75)及最大值(Max)。

  如下表範例：薪資四分位表，有何作用？在人力資源管理實務上常用在：   新人敘薪 相關調薪作業 職位職等晉升的關聯作業 職位轉換的關聯作業  薪資結構表設計完成後須定期檢視，以確保這張表能協助組織進行薪資管理，及人力資源管理相關工作(如招聘與晉升)的推展。

回到原始目標就是：確保它的外部競爭力與內部公平性的兼顧。

從工作分析到工作評價，最後產生薪資結構，是一系列的流程串接，過程中雖然盡可能用客觀的方式，與步驟設計，以降低主觀性的影響；不可諱言，一些人為或主觀干擾因素是可能存在的，如：工作評價成員是否熟悉評價的職位與評價工具、能否擺脫部門本位主義、職位評價的標的是否真正做到針對職位而不是人…等等，都會影響評價的結果。

而結果出來若有不合理之處，身為評鑑小組成員之一的HR代表，須有撥亂反正的職責與勇氣。

 總而言之，程序公正與結果公平是關乎這套管理工具能否發生管理效果的關鍵，這需組織經營管理層級的承諾與HR夥伴的堅持才能達到。

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