人力資源發展 - Eclat

招募人才政策 儒鴻是一家提供公平就業機會的企業，故在整體招募人才過程特別重視 ... 公司特別提供： 年終獎金、團體保險及健康檢查、交通車、外地員工宿舍、伙食用餐 ... 人力資源發展 人力資源管理 薪酬與福利 訓練發展與績效管理 人力資源管理 ‧人權政策 儒鴻企業遵守全球各營運據點在地法規。

公司依據《國際人權法典》、《國際勞工組織基本公約的核心勞動標準》與社會責任標準系統等國際公認之人權標準與各當地法律與規定，尊重對待每一位現職同仁。

最重要的，公司已在政策面與管理面設立管理機制以保障員工人權。

以下是公司人權政策。

1.尊重人性/關懷員工 2.禁止與防治歧視 3.公平聘用 4.禁用童工 5.合法工時管理 6.關懷員工身心健康 7.落實員工訓練與職能發展 8.提供健康與安全的工作環境 9.禁用強迫勞動 ‧招募人才政策 儒鴻是一家提供公平就業機會的企業，故在整體招募人才過程特別重視過程客觀與公平。

公司招募人才以“才德兼備”與“適才適所”為甄選依據。

對於不同種族、性別、年齡、宗教、國籍或政治立場之應徵者均平等對待，透過公開、公平的遴選程序 招募各種專業員工。

甄選及用人單位杜絕任何甄選歧視與謝絕人情關說。

有利各單位聘用最適合人才，促進各單位追求最高團隊工作績效。

人權政策 具體管理作為 尊重人性/關懷員工 1.觀察同仁於工作適應上或需要，安排訪談給予協助，觀察追縱。

2.訂定性騷擾辦法，設立申訴專線。

禁止與防治歧視 1.宣導就業不歧視。

2.維護兩性工作平等，制定性騷擾防治辦法，設置申訴管道。

公平聘用 1.引進外籍移工前，保障本國人就業機會。

2.應徵時，秉持就業服務法第五條就業不歧視原則。

3.執行移工零費用政策。

禁用童工 1.依據台灣地區勞動法令中所規定最低工作年齡，制訂與落實內部相關規定。

2.聘用時，查核政府核發的身份證明文件確實查核應聘者之年齡。

3.面試過程中若有疑慮，則另外詢問與年齡相關問題，確認是否達到最低工作年齡。

合法工時管理 1.採用打卡系統紀錄每日出勤作業、出勤時間，若有異常，即時提醒主管關心員工加班情況。

2.下班時間屆至時，以電腦系統提醒。

關懷員工身心健康 1.依法規聘用護理人員與特約醫師，辦理勞工檢查保護事項。

2.執行年度健康計劃，審核員工健康檢查結果及異常追蹤。

3.舉辦健康相關活動。

落實員工訓練與職能發展 1.提供員工各種職能相關之教育訓練。

2.導入線上教學平台。

提供健康與安全的工作環境 1.訂定「儒鴻企業環安衛及能源政策」，並依循職安衛管理系統，持續改善工作作業環境。

2.導入ISO45001職業安全衛生管理系統，檢核健康安全衛生管理，防範因工作導致的傷害與疾病。

3.投資設備汰舊換新，改善工作環境。

4.確保維持良好舒適的工作環境，定期進行環境監測。

5.設置瑜珈教室及健身房，提供員工多元化健身器材。

禁用強迫勞動 1.禁止違背員工的意願，以懲罰或威脅方式要求員工提供勞務。

2.施行移工零費用措施。

3.員工自行保管護照、帳戶等文件。

‧勞資溝通 本公司一向以尊重人性、關懷員工為經營理念之一。

秉持自主管理、全員參與之經營方式，每個部門主管與部屬之間均透過定期業務會議、產銷會議、教育訓練或個別交流討論等作有效溝通，勞資關係和諧。

為提升勞動人權，促進公司和員工間達到充分溝通，公司也明確建立內部各項員工可反應/申訴或投書的系統。

如設置「申訴信箱」、「性騷擾申訴電話/信箱」、「人資單位員工諮詢服務窗口」，以最嚴格的個人資料保護規範，確保同仁投書的自由性和保密性，確保溝通 管道暢通，促進健康正向的勞資關係。

另因營運成長與獲利狀況良好，尚未發生因營運變化而對內部員工提出之最短預告狀況。

公司僅會依勞動基準法對於確認無法勝任現職人員進行預告，並依勞動法令發給資遣費。

除以上內部意見反應與溝通機制外，公司亦尊重結社自由。

鼓勵同仁在公司內部參與社團或申請認可的組織。

因公司管理制度健全，對於內部勞資相關問題或員工建議事項皆可以及時有效處理。

公司成立至今無任何特殊勞資爭議事件。

‧員工人數與結構 年輕同仁近半數 儒鴻強調研發，為了持續保持創新能量，十分包容並重視年輕同仁的意見，因此儒鴻大量採用年輕同仁，讓年輕同仁能盡情揮灑才華並尋找到自己的定位， 創造雙贏。

30歲以下的同仁於台灣、越南及柬埔寨分別占同仁總數的44.3%、59.4%及57.7%。

女性同仁為主 儒鴻於台灣、越南及柬埔寨皆設有工廠，截至2019年底，三地同仁總數共計達 16,334人，人力組成分為正式員工與契約工，未使用任何兼職員工；其中，三 地皆以女性同仁占多數，女性同仁比例占台灣地區同仁總數的61.3%、越南 88.9%、柬埔寨則為84.1%。

2019年儒鴻公司擔任管理職之女性比例於台灣、 越南與柬埔寨地區分別為45.43%、75.62%、84.51%。

‧移工＂零費用＂ 為了改善外籍同仁來臺工作條件、避免移工與仲介間的不平等關係，儒鴻於2017年起響應品牌客戶Patagonia與Lululemon之「移工無需自行負擔費用(Nofees)」三年期行動方案，配合詳細的工作計畫、定期向品牌商更新推動成果，移工「零費用」專案原定2020年1月1日正式實施，2019年底儒鴻臺灣各廠聘用的外籍移工已正式適用「零費用」專案，每位在臺灣現正聘用的移工皆無須再負擔招募相關的費用、簽證費、居留證及體檢費等。

由於2020年新型冠狀病毒的爆發，在「零費用」專案的實行下，儒鴻同時配合政府針對疫情相關的防疫配套措施，因此儒鴻除原本為每名新聘的移工省下約20萬餘元的招聘費用外，也為新聘的移工負擔所有防疫必要措施的相關費用，每位新聘的移工約2萬8餘元的防疫費，相關費用項目為：防疫旅館﹑母國及隔離完在臺灣的核酸檢測﹑防疫專車等，於2020年開始儒鴻保證在臺灣所聘用之外籍移工不須再為他們的工作支付任何費用，保證每位移工得以保管其私人文件，並享有充分的遷徙自由，同時確保所有移工在離開母國前，都能獲悉所有聘用條件，以維護每位移工的健康安全及權利。

儒鴻同時也期望以加速臺灣移工權益相關法規的推動，持續與我國政府維持雙向溝通、共同研擬移工仲介費的替代措施。

薪酬與福利 ‧薪酬與福利重點資訊介紹 對於基層同仁，不論是技術人員或是業務助理等人員都採用同工同酬原則提供薪資與福利，因而男女薪資比例皆是1:1.無任何性別差異。

以年度所得薪資福利整體而言，公司提供給基層員工之年度平均月薪資皆遠優於法定基本工資，公司每年亦會依據營運績效與獲利狀況，提撥員工現金紅利等以與同仁利潤共享及回饋員工貢獻。

‧福利狀況 為照顧同仁之心健康，並建立其生活保障，使能心無旁騖為公司奮發向上，公司特別提供或贊助有關福利計畫，並由公司成立福利委員會，目前福利措施主要如下： ‧福利狀況 為照顧同仁之心健康，並建立其生活保障，使能心無旁騖為公司奮發向上，公司特別提供或贊助有關福利計畫，並由公司成立福利委員會,目前福利措施主要如下： 1.公司提供(基本事項)： 全民健保、勞工保險、差旅平安險、提撥退休金準備、提撥積欠工資墊償基金及提撥職業災害保險。

2.公司特別提供： 年終獎金、團體保險及健康檢查、交通車、外地員工宿舍、伙食用餐補助、圖書室、健身房、瑜珈教室、哺乳室。

3.福利委員會規劃： 每月慶生禮金、一年兩次員工部門聚餐、婚喪喜慶享有福利金之補助、三節福利金。

‧退休制度與實施情形 本公司依主管機關相關法令，辦理員工退休事宜，涵蓋所有正式任用員工。

依該辦法規定，適用「勞動基準法」員工退休金之支付，係根據服務年資所獲得之基數及其退休前六個月之平均薪資計算。

其中所獲得之基數係依員工前十五年之服務，每服務滿一年可獲得二個基數，自第十六年起，每服務滿一年可獲得一個基數計算而得。

在該退休辦法下，退休金給付全數由本公司負擔。

自民國九十四年七月一日起配合「勞工退休金條例」（以下簡稱「新制」）實施之後，員工得選擇適用「勞動基準法」，或選擇適用新制並保留適用該條例前之工作年資。

原適用「勞動基準法」之員工如經選擇適用新制後之服務年資或新制施行後到職之員工，其服務年資改採確定提撥制，其退休金之給付由本公司按月依每月工資百分之六提繳退休金，儲存於勞工退休金個人專戶。

訓練發展與績效管理 ‧訓練與發展 公司長期傳統皆高度重視與推動人才培育工作，也推動一系列不同訓練體系與方案在企業內部運作。

訓練主要類別，可分為新進人員職前訓練、員工在職專業訓練、管理職能訓練及年度策略重點訓練、通識職能訓練與其他進修教育。

並適時針對不同屬性之員工，加強專業知識或技能訓練。

108年度本公司所舉辦的訓練(包括內部及外部訓練)共計約230,686訓練小時；全年度訓練支出約為新台幣1,529仟元。

平均每人訓練 時數為14小時。

公司長期投資技術新知研習與訓練，以確保研發與生產及設計等各部門都能維持最佳競爭力。

公司對於外部必要技術新知等研習會提供訓練補助或邀請專家至公司授課。

在公司統一承辦的訓練方案之外，各專業部門亦會年度推動專業內訓規劃,以利經驗傳承並有利各單位新人於最短時間發揮最高潛力與績效。

各單位主管人員會依據部屬的任務需要與專業技能發展狀況，妥為規劃部屬之年度訓練在職發展與訓練研習。

透過公司在訓練與發展工作的預算投入與重視，在職員工將更能夠更適切的發揮個人工作效能,也能同時發展其個人專業職能,有利於未來職涯挑展與發展。

(台灣地區專業訓練) (高階主管法令研習課程) ‧績效管理 公司績效管理制度目標在於追求最佳組織績效並開發同仁潛能，同時促進主管和同仁間互動討論與共識達成。

制度四項主要重點如下： 1.主管人員應與部屬設定具挑戰性與客觀的年度工作目標(採用MBO/KPI等具體客觀評估模式)。

2.同仁應追求最佳工作績效並為自我職能發展負責，主管人員提供職能與職涯發展的教導(練)分享與輔導諮詢。

3.管理幹部持續追蹤目標達成與不定期溝通與職能發展。

4.妥善進行年度定期之部門人才差異化管理與績效回饋溝通。

經由組織各部門工作目標的設定展開與溝通執行，以及每年度的年中、年終之績效評核；各級主管人員將得以追蹤衡量目標達成狀況與規劃同仁下一階段或下一年度的專業與職涯發展要點。

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