從「曠職」頻率談懲戒解僱要件 - 中華人事主管協會

「按勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。

又民法第121條第2項前段規定，期間不以星期、月或年之 ... 一例一休|1例1休 人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休 「人資悄悄話」#Podcast第十集【EP.10贏得數位人才爭奪戰——人資必備數據分析力】已上線囉！ 本集來賓為#喬山健康科技人資資深經理#劉寧春經理，歡迎大家前往聆聽與分享！ 最新消息 人資訊息 人資勞動法訊息 本協會新聞 人資熱門話題 本協會公告 線上進修課程 專業認證班系列 人力資源管理課程 主管領導管理課程 業務行銷客服課程 專業秘書行政課程 專業採購管理課程 實體進修課程 課程總覽 人資學習地圖 專業認證班系列 人力資源管理課程 主管領導管理課程 業務行銷客服課程 專業秘書行政課程 總務採購財會課程 國際級專業課程 會員免費講座 企業內訓 企業輔導 HR知識中心 人資相關資料下載 HR知識中心 勞資爭議專欄 HR巿調報告 HR相關產品 法令專區 法令專區 會員專區 加入一般會員 加入企業會員 在校生優惠入會 會員好康 勞資Q＆A   轉寄好友推至Plurk 推至facebook 從「曠職」頻率談懲戒解僱要件 從「曠職」頻率談懲戒解僱要件 「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」（曠工即一般慣稱之曠職，下稱曠職），雇主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費，此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。

然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖，故實務中對此部分仍時有爭議。

一、「繼續」曠職，非「連續」曠職 查勞基法第12條第1項第6款之用字，係以「繼續」曠職而非「連續」曠職，故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限，否則遇上例假、休息日或國定假日…等，即會阻斷「連續」之認定。

而從內政部75年09月17日（75）台內勞字第443217號函：「繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言」、最高法院81年台上字第127號判例意旨：「所謂『繼續曠工』係指職工實際應為工作之日，無故繼續不到工者而言，其受核准請假（休假）之日，固不得併予計入繼續曠工之範圍，但亦不因其中間隔有該請假日，阻其繼續性。

原審以被上訴人前後三日之曠職間已隔有二日之休假日，即謂非『連續曠職三日』，而為不利於上訴人之認定，亦有可議。

」可知，繼續曠職的認定係以連續之「勞工實際工作日」計算，因此勞工已無出勤義務的日子諸如：例假、休息日、國定假日或經正當程序申請獲准之各類假別，皆不阻斷繼續曠職的計算。

以下案例說明：   附表案例中，勞工於12/29已實際出勤，故12/28與12/30並不構成繼續曠職，自不待言。

1/1～1/3分別為國定假日、休息日、例假，本無出勤義務；12/31、1/4、1/6為勞工已透過排定特休、請假等方式，免除出勤義務，是以該六日不屬於「勞工實際工作日」，皆不阻斷繼續曠職的計算。

在排除毋庸出勤的六日後，12/30、1/5、1/7三個有出勤義務的「工作日」形成連續；倘勞工於此三日皆無故缺勤，即已滿足「繼續曠工三日」之定義。

二、「一個月內曠工達六日」之「一個月內」期間如何計算？ 勞基法並未對此「一個月內」明確定義，按勞基法第1條：「本法未規定者，適用其他法律之規定。

」，原則上應回歸於民法之規範。

然而民法對於一個月之規範，有自然計算法（民法123第2項，即每月30日）與曆法計算法（民法第123條第1項，即依曆計算）之不同；而近來司法機關實務已與行政機關立場趨向一致，茲分述如下： （一）行政機關之見解 行政院勞工委員會88年11月18日（88）台勞資二字第0048187號函釋：「按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第一百二十三條規定：『稱月或年者，依曆計算。

』是以，本案所稱『一個月』應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。

至『一個月』期間之終止應依民法第一百二十一條規定辦理。

」 行政機關係以勞動契約之性質作為解釋之基礎，基於勞動契約屬於一個持續不間斷的契約，勞工於契約期間需持續不斷地提供勞務，因此關於「一個月」之認定，自應採民法第123條第1項之「依曆」計算，而非同法第2項以「每月為三十日」計算。

至於「一個月」的起算始點，則應以「首次曠工事實發生之日」起算；並按民法第121條規定，以最後月與起算日相當日之前一日，作為期間之末日。

以附表例按12/30起算而言，一個月之起算日相當日為1/30，故以1/29為「一個月」之最末日。

（二）司法機關之見解 最高法院106年台上字第2649號民事判決： 「按勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。

又民法第121條第2項前段規定，期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年，與起算日相當日之前一日，為期間之末日。

第123條第1項規定，稱月或年者，依曆計算。

勞務提供係勞動者之主要義務，具有繼續性，自應依上開規定計算所稱之『1個月』。

」 此案在下級審雖曾有不同見解，但經上訴至最高法院後，最高法院揭示之見解業與行政機關函釋相同，即勞務提供具備繼續性，因此勞工曠職時，仍應自其曠職之日起，採曆法計算法，依曆計算一個月；並按民法第121條計算期間末日。

三、沈律師叮嚀 實務上偶見部份勞工依恃勞基法第12條第1項第6款曠職解僱認定標準，於未達曠職解僱要件之前提下，經常性無故缺勤，使雇主及人資夥伴十分困擾。

惟「繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」並非懲戒解僱之唯一要件。

基於勞工本應依勞動契約本旨忠實提供勞務，倘勞工雖未達曠職解僱要件，卻時常無端曠職、經雇主屢屢勸戒不聽，甚至有其他違反勞動契約或工作規則情事，則仍可能依「屢犯」或「情節重大」，改以勞基法第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」予以解僱之空間。

惟不論採勞基法第12條第1項何款解僱事由，為降低解僱爭議，雇主應完整建構相關考評、獎懲等管理制度，並落實執行與紀錄，避免因部份取巧勞工而束手無策，影響事業正常營運與人事管理公平性。

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