如何找到對的人才？這2種招募技巧幫助您寫出有效的徵才廣告！

公司是希望來自四面八方的人都先網羅來，再慢慢挑選人才；還是在公布職缺的時候就先設定好條件，預先篩選掉一定的求職者，找出最適合的人選呢？ 主選單 新聞時事 新聞時事 疫情專區 媒體中心 法令議題 企業法令新知 勞工權益 求職必備 新鮮人找工作 履歷自傳 面試問題 打工族必看 職場故事 人物專訪 職場技巧 生涯規劃 領導管理 下班時光 熊報好料 熊報懶人包 關於我們 聯絡我們 免責聲明 服務條款 隱私權聲明 前往518熊班首頁 ©2021AddcnTechnologyCo.,Ltd.AllRightsReserved. 😭逼吃尾牙違法？ 📣2022勞健保計算 💼離職懶人包 🔥加碼券中獎查詢 💔LINE請假被解僱？ ❓保全是夢幻職業？ 💰面試談薪水密技 💉疫苗接種假 💡月薪5萬零售業職缺 🔎特休怎麼休 首頁 領導管理 如何找到對的人才？這2種招募技巧幫助您寫出有效的徵才廣告！ 如何找到對的人才？這2種招募技巧幫助您寫出有效的徵才廣告！ by凱茂 2021-09-23 分享2人氣7,981 分享 0 2 複製 文章連結複製成功 文/凱茂雲端人才篩選系統怎樣的企業會吸引求職者？在思考如何吸引求職者前，我們必須去思考「公司想吸引來哪種求職者來面試呢？」公司是希望來自四面八方的人都先網羅來，再慢慢挑選人才；還是在公布職缺的時候就先設定好條件，預先篩選掉一定的求職者，找出最適合的人選呢？在前一篇文章中先分享了公司在徵才廣告中必須刊登的6大要素（「刊登職缺後卻乏人問津？2點提示教您寫出吸引人的徵才廣告」），本篇文章將進階告訴您2種招募技巧，來幫助您寫出有效的徵才廣告！ 圖／xframe.io 一、職能招募—找出求職者在工作職能的排名 職能招募就是工作職能行為面談，是透過在面談過程中，設計出一系列工作職能相關問題來分析及預測未來工作績效。

所以，在工作職能行為面談所提出的每個問題都是環環相扣，且每個問題的目的都是預測工作績效；藉由這種這種方式，面試官不容易問錯問題，也不會浪費時間問與職缺無相關的問題。

然而，只依照嚴謹的職能招募的話，可能導致公司人才同質性過高，最後脫不出既有格局，甚至造成公司的瓦解。

舉例來說，一間公司都以「指揮命令」這項職能進行招募的話，整間公司就都會出現指揮命令他人的員工，容易造成每位員工都只希望命令他人，不願意成為被命令的人，進而產生不願聽從工作分配的衝突，工作無人願意做的窘境。

因此，唯有招募甄選的方法不完全精確，也就是不能全以職能進行招募，才有可能避免公司同質性過高的情況發生。

圖／xframe.io 二、價值招募—挑選出與公司核心價值相同的求職者 價值招募就是以公司的核心價值及目標作為招募準則。

一間成功的公司都必須先有固定的核心價值及目標，搭配隨環境的改變而持續修正的企業策略與作法，公司才會不斷地成長。

換句話說，核心價值為公司最根本的基石，歷久不衰，也不會隨意改變。

如果一直變動，就不能稱為核心價值及核心目標。

一旦核心價值及目標被內化與實現，就能說明公司希望吸引的人才是哪種類型。

以迪士尼為例，迪士尼的核心價值為不憤世嫉俗、有創意、夢想與想像力、保護與控制迪士尼的魔力；如果好勝心強、悲觀主義、對迪士尼文化沒興趣的人就不適合來應徵迪士尼的職缺。

然而，公司的核心價值設定不明確的話，公司也可能會出現招不到適合員工的問題。

舉例來說，許多公司將：良好的心態、善與人相處、有組織力而且還必須誠實設為核心價值及目標。

但是這些本來就是招募員工的「標準配備」，並不適合當作公司核心價值及目標。

簡單來說，我想沒有公司願意找一位難相處、心術不正，也不誠實的員工吧？因此，公司在設定核心價值及目標的時候，必須捨棄華而無用的「標配」，像是誠實、態度、尊重等，而是設定具體並能使公司與其共同進步的價值及目標。

例如，星巴克的核心價值是「人與人的互動」，並認真貫徹這個價值，所以從西雅圖的一間小咖啡店，變成咖啡業的龍頭。

※以這篇徵才廣告為例，我們擷取部分以價值及工作職能為主，進行招募的內容： 凱茂徵才廣告範例（圖片來源：凱茂） 💡TIPS：●職缺名稱：用一目了然的寫法來鎖定特定的求職者。

●公司介紹：以「企業核心價值」與「產品」來撰寫公司介紹。

●工作內容：以簡短、求職者容易了解的方式來呈現，並據實以告。

●要求條件：具體化、清楚列點表達，告知應徵者必須符合職缺條件。

●公司福利：福利是公司最能夠展現「人性化」和吸引求職者的地方。

●聯絡方式：公司必須將聯絡方式寫清楚，才更容易和求職者進行雙向溝通。

我們可以看出這篇徵才廣告需要的工作職能包括創新思維、同理包容、靈活應變、影響說服、成就導向；每間公司都會希望員工認同公司的核心價值，從這份徵才廣告中，可以發現它將公司的核心價值融入工作內容中，所以只要求職者對工作內容有興趣，也代表著間接認同公司核心價值。

此外，就如上述所言，價值招募與職能招募已經融合在一起，而這份徵才廣告中，不僅在工作內容強調核心價值，更在工作條件，又再次強調工作職能。

比如說，工作內容中強調的是具有察言觀色的同理心；又用工作職能的方式在工作條件裡次一次強調同理包容的重要性。

如果將徵才廣告以價值及職能招募的方法呈現，求職者能客觀地評估他們自己，以及未來的發展可能，他們就能決定自己是否適合這份工作，比較容易降低減少亂投遞履歷的人數，降低招募作業成本。

圖／xframe.io 三、密不可分的職能招募與價值招募 正因為核心價值必須具體且明確，所以價值招募與職能招募的差距變得微乎其微，現在大部分的公司都已經將它們混為一談，也就是說職能可能混合了企業核心價值，或是直接將職能設為核心價值。

像是有些公司將「服務精神」視為企業核心，但是這其實也是工作職能的一種。

利用這兩種招募方法與眾多求職者清楚溝通不失為好方法，而且在許多情況下都能順利進行。

目前值得擔心的是在招募應屆畢業生或是未有工作經驗的人時，採用職能或是價值作為溝通工具會較為困難，因為通常他們都未先思考清楚希望為誰工作，以及做何種職務，並將此反應在求職履歷上，反而是採取打亂槍打鳥的策略，認為寄出愈多的履歷，就有愈多的面試機會與工作。

因此公司應該盡可能要求這類型的求職者想清楚，他們究竟想申請什麼樣的工作，讓招募過程對雙方來說都能更有效率。

（我想你還喜歡：遠端面試成趨勢，雇主人資您跟上了嗎？手把手教學助你快速徵才） 本文經凱茂雲端人才篩選系統授權刊登，原文刊載於此 分享： 0 2 複製 文章連結複製成功 標籤： 招募技巧 人才招募 徵才廣告 職缺廣告 徵才技巧 人資 HR 作者 凱茂 凱茂人才篩選系統專注在建立結構化流程、篩選測驗及大數據分析，希望能幫助企業改善現有的招募流程，節省時間並快速找到對的人才。

陸續推出各式測驗，包含「潛在人格特質分析」、「邏輯分析」及「社交智商」，讓面試更加精準對焦，提供最具參考價值的職場特點分析報告。

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