當主管心不累》：常見的五種招募管道中，哪一種人才留任率 ...

面對如此多元的人才招募管道，我認為內部人才招募，總體經濟效益最高，而且是人才留任率最高的人才招募方式。

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看更多此作者文章...訂閱作者收藏本文文：林娟找人才，哪一種管道最有效？我們公司在台灣各知名求才網站刊登人才職缺，卻沒有收到多少份合格的人才履歷？有些主動投履歷的人才，根本與我們所刊登人才資歷相差甚遠，到底問題是出在哪裡？招募管道除了就業市場常見幾家數字人力銀行之外，尚有獵才招募、校園招募、軍中招募、研發替代役、建教合作、內部人才推薦、學校就業輔導中心、校園博覽會、外勞人力仲介公司等，其實有多元求才管道。

其中最符合經濟效益的是內部人才招募，不管是從學術研究結果角度，還是企業實務的工作經驗，都一致地認為這是最有效的方式。

不過每一種不同的招募管道，將會招募到不同類型的人才，下面針對幾種台灣常見人才招募管道，進行分析。

1.人力銀行台灣企業最常使用的數字人力銀行，是通用型人才競技場。

如果企業需要的人才，是介於1年以上5年以下工作經驗左右的人才，只要設定關鍵字，主動搜尋人才資料庫，就可以搜尋到不錯的人才。

但如果要尋找超過五年以上產業優秀人才，通常成效比較不佳，原因是資深有能力的人才，通常不太需要刊登履歷，就會有人挖角，根本不需要到通用型人才競技場與他人競爭。

2.獵才招募 獵才招募，主要是針對具有多年產業經驗專業與管理人才，或者是就業市場相對稀缺人才，依照人才的經驗與承擔工作內容，收取不同費用標準，收費標準大約是年薪20％－30％。

具體服務金額，根據實際情況調整。

在多項招募管道當中，獵才招募，總體招募費用最高。

如果人才在三個月內不適應或者不符合公司原先期待，大多數的獵才服務公司還會提供一次免費遞補人才的服務。

當公司所需要人才屬於稀缺性人才，且在就業市場不易找尋時，通常採用此種方式進行人才招募。

3.領英（Linkedin）領英（Linkedin）是新興國際人才招募管道，也是所有獵頭服務人才招募的來源，由於登刊職缺的公司來自全球，對於人才來說，比較有機會找到全球性工作機會。

通常外商企業，大都會運用此招募管道，尋找適合的人才。

具有英文能力的人才，也會固定到此更新履歷。

如果公司人才需求，需要面對全球市場，並具有英文能力，領英的人才庫資源，相對比較豐富。

4.校園招募校園招募則是偏重社會新鮮人，每年台灣各大高校都會舉辦校園博覽會，人資界俗稱為大拜拜，北區以台大為首，中區以逢甲為中心，南區以成大與中山為中心。

每一所學校都會有校園大型招募活動，企業通常以擺攤方式進行，花費大量人力與時間，實際招募成效卻不佳。

對企業來說如果需要的是即戰力人才，校園招募就不是一個好的選擇。

校園招募，主要為了提高企業品牌形象，為企業儲備人才庫，或是增加人才對雇主品牌印象。

正所謂抓娃娃必須從校園開始，這時企業的攤位設計，填答履歷贈送禮物內容，都需要用心思考，才能達到企業品牌塑造與提高回收校園履歷的數量。

5.內部人才招募面對如此多元的人才招募管道，我認為內部人才招募，總體經濟效益最高，而且是人才留任率最高的人才招募方式。

企業同樣要支付招募費用，與其支付給其他公司招募服務費用，倒不如轉成為提供給員工的獎勵，讓員工共同參與，一起來找好人才。

提供內部員工獎金，推薦好人才分享我過往的執行經驗，具體操作方式簡單有效。

首先在公司公告英雄帖，通知所有員工，公司需要找的人才職缺，以及提供公司即將設計內部推薦獎金等訊息，公告周知，鼓勵員工一起協尋認同公司價值觀的人才。

設計推薦獎金金額，根據招募職缺難易程度與職級，設計不同金額的推薦獎金。

如果是就業市場比較容易尋找的通用職缺，獎金以鼓勵性質為主，推薦獎金不宜太高。

但職缺如果屬於就業市場稀有人才時，代表難度愈大，推薦獎金設計建議傾向提供較高金額，才能達到激勵效果。

前者大約1萬元，後者金額可能介於1萬元－3萬元之間。

遇到職級較高的職缺，則可以提供更高的推薦獎金，吸引員工，共同參與。

內部推薦獎金的發放時間，可以分為三階段，第一階段是通過三個月新人考核，公司支付30％。

第二階段則是員工任職年資滿半年，支付30％。

第三階段則是員工任職滿一年。

支付最後40％。

獎金發放時，推薦人與被推薦人必須同時在職，如果有任何一方離職，則不發放此筆內部推薦獎金。

內部人才推薦的招募方式，有很多好處： 把招募費用轉成激勵獎金，增加員工福利項目：把原本公司要支付給外部招募服務費用，轉成給員工實質激勵獎金。

衡量員工對公司的認同度：另一個重要效果，就是間接觀察現職員工對公司認同程度的衡量指標，員工願意推薦朋友到公司任職，就是代表員工對公司有高度認同的行為表現。

當員工對於公司文化、品牌、產品與服務不認同時，員工基本上不會考慮推薦朋友到公司任職。

員工篩選需要的員工最精準，也加快找人才的速度：其次，推薦者因為在公司內部對於職缺內容比較理解，對於被推薦者的工作經驗與背景有基本認知，在推薦當下，就已經進行初步篩選，此舉大大提高人才媒合成功機率。

推薦者與被推薦者可以彼此互助，變成企業凝聚的共同活動：最後，運用激勵獎金設計將推薦者與被推薦人以「雙在職」的「雙綑綁」方式，讓推薦者持續關心被推薦者在公司任職情況，如果被推薦者在工作中有任何不適應或者工作有些特殊狀況時，推薦者也會在第一時間反映給相關主管與人資招募同仁，被推薦者如遇到對公司政策有不理解的地方，通常也會私底下跟推薦者詢問，直接解決被推薦者心中疑惑。

目前在台灣企業的實際應用結果，內部人才推薦取得相當不錯成效，基於以上四點，企業運用內部推薦招募管道方式，一舉數得，不僅有效，且發揮多重的綜效。

如果目前公司沒有運用，主管可以跟公司提出建議，善加利用，讓內部人才推薦獎勵的方式，可以成為公司的另一種找人才的管道。

相關書摘▶《懂用人，當主管心不累》：集體面試不但比傳統面試省時間，還能降低看錯人的機率書籍介紹本文摘錄自《懂用人，當主管心不累：人資長教你帶出好員工的40個實戰QA》，創意市集出版 momo網路書店 Readmoo讀墨電子書 透過以上連結購書，《關鍵評論網》將由此獲得分潤收益。

作者：林娟識人、善任，經營者都知道很重要，也是畢生修煉的功課。

但如果經營者能夠把直覺經驗進一步擴大，轉換成科學化方法、制度與流程，有系統的督促好公司的人力資源管理，舉凡從選才、育才、用才、留才，企業經營效率一定可以大幅提昇，CEO也必定能從經營煩擾的夢魘，舒緩過來。

本書的作者林娟老師，在人力資源管理領域，理論基礎十分深厚，也曾在許多跨國企業中擔任過人資長、企業顧問…等，實務經驗豐富。

這次她願意將過去二十年以上在人資的實務管理經驗，結合理論，用十分淺顯易懂的方式，出版成冊，實在是讀者之福。

此書不僅可以讓CEO跟主管在很短的時間，對人力資源管理有通盤性的理解，對企業的人資主管，亦或是從事人資相關工作人員，也是一個規劃與實作，不可多得的參考書籍。

PhotoCredit:創意市集責任編輯：朱家儀核稿編輯：翁世航 最新發展：《懂用人，當主管心不累》：集體面試不但比傳統面試省時間，還能降低看錯人的機率9月前Tags：人才招募找新人公司面試懂用人，當主管心不累人資長教你帶出好員工的40個實戰QA林娟More...成為會員，在關鍵評論網暢所欲言成為會員成為會員台灣房價指數創歷史新高，內政部祭出打炒房5大措施，建商與房仲認為矯枉過正1則觀點在港慈善機構：無國界醫生公眾捐款額跌17%、保護兒童會未上傳最新年報1則觀點所謂遊民，不過是一群無家可歸的市民：「就地安身」是失敗的安置，還是成功的輔導？1則觀點【四個公投的公民課】選舉「投廢票」是一種意見表達，但用在公投上可能與你想的不一樣4則觀點「反內卷」的中國年輕人：只要我躺平了，不要往上生長，別人就割不了我的韭菜1則觀點李屏瑤：請回答19991則觀點助養兒童是騙局？從《紐時》一則調查報導說起1則觀點【關鍵眼中盯】Telegram群組之外，還有很多「看似自願」的N號房正在發生1則觀點防止大量小額消費「洗發票」，符合4項客觀要件狀態將不發統一發票獎金2則觀點【四個公投的公民課】保育與開發只能對立嗎？擁有7000年歷史的，是地質藻礁還是藻礁生態系？1則觀點