【菜鳥主管成長日記】向巨頭企業學管理：找人才很重要

但華為的CEO任正非卻說：「人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的 ... 【菜鳥主管成長日記】向巨頭企業學管理：找人才很重要，用對方法剔除不適任者更重要！ 首頁 專案管理 管理小故事 【菜鳥主管成長日記】向巨頭企業學管理：找人才很重要，用對方法剔除不適任者更重要！ 身為主管的你，是否曾有過這樣的念頭：「下屬的能力實在不行，無法完成我交辦的工作，要是能招聘進來更厲害的人就好了！」 在知識經濟時代，很多企業管理者都提到：人才是企業的核心競爭力。

但華為的CEO任正非卻說：「人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的能力，才是企業的核心競爭力。

」 當時我看到這句話才明白，的確不可能會有百分百完美的人才，因為每個人都會有自身的長處和短處，所以，必須結合場景來考慮，唯有將適合的人放到了對的位置，他才會是那個「完美的人選」。

許多企業不是沒有人才，而是人才來了之後不會用，不能把人才資源轉化為強大的價值創造能力；或是一開始團隊很有戰鬥力和凝聚力，但漸漸的隨著企業發展，人心就散了，組織就僵化了，失去了原有的活力，這才是最可怕的。

好的人才管理之道是通過精準匹配、加速成長、有效激勵三個核心要素來組成的，其中，關鍵的第一步就是搭建好團隊。

在談論搭建團隊時，我們一般更多會關注在「進人」，也就是怎麼選拔人才，但是，有的時候，「出人」也同等重要，對於那些不適任的員工，我們必須要有人才退出機制，保障合理的人才流動，避免產生劣幣驅逐良幣的現象，曾經我有位同事，他是大家公認的學不專精、游手好閒的代表，不僅不能解決問題，反倒還常製造部門衝突，但即便這樣的情況眾所皆知，可是老闆還是心軟開除不了他，因為他已經任職10年以上，算是公司老將了，這樣的決定導致有能力的人紛紛失望離開，公司整體的人才素質停滯不前。

所以，在確保不斷有新血加入的同時，也要督促既有的成員進步成長，必要時採取汰換手段，才能確保團隊更具即戰力和凝聚力。

那麼，具體人才的選用和淘汰該怎麼操作呢?  如何找到對的人？ 企業在招聘的環節中，最高的原則就是精準識別你要的人才，找到合適的人，實現能力和職位的匹配。

聽下來好像很簡單，也沒什麼大道理，但是實踐起來卻特別難，我有個特別要好的獵頭朋友，他的工作之一就是要了解清楚客戶對於候選人的要求，以便進行人選的配對，但是他老向我吐槽:「許多企業連自己需要什麼樣能力、經驗、性格的人都搞不清楚，連自己的業務發展方向都沒想透徹，這樣冒然去找人是很容易徒勞無功，甚至落入誤區的！」 你可能會問，這裡說的「誤區」是指什麼呢？ 指的就是面試官常犯的「第一印象陷阱」，如果應聘者一開始就獲得了面試官的好感，那麼在接下來的談話中，面試官就會主動去尋找相關證據來支撐他最初的印象，從而感情用事，形成誤判，這一點是非常多新手主管在面試過程中容易不自覺犯的錯誤，所以必須特別注意。

那麼，該如何避免出現這種情況？ 其實很簡單，我們必須問自己：「我爲什麼招聘這個職位？我預期要勝任這個職位的人選該具備哪些條件？」然後，在確定職位的關鍵職責和關鍵能力素質要求後，設計對應的面試問題，通過建立判斷人才能力的客觀標準，來盡量減少我們面試時的主觀性、隨意性。

如何處理不適任的人？ 企業需要成長，相同的，人才也需要新陳代謝，許多企業會覺得公司的穩定性很重要，核心幹部絕對不能走，但根據IBM的調查顯示，國際領先企業中，知識型員工的離職率在10%-20%的區間才是合理的。

因此，為了保障有一定的人才流動，有些公司會採取「末位淘汰制」，有能力的人可以很快晉升，但同樣的，如果停滯不前，也可能會被殘酷的替換下來，聽起來很現實，卻也能給予努力的員工更好的晉級機會，避免人員年齡的斷層，導致企業無法跟上時代的發展，像是2018年蘋果員工的平均年齡是31歲，Google是30歲，Facebook、linkedIn是29歲，而在中國，騰訊、華為的員工平均年齡都在28歲左右，這裡並不是說公司越資深的員工就不適任，而是通過引入年輕人才，運用組織中資深員工的行業經驗和年輕員工的創造力，讓企業長期保有戰鬥力。

另一種很常見的人才淘汰常發生在高速成長的企業中，就是初創期的元老們雖然有過往的豐功偉業，但當企業逐步上軌道後，卻佔據高位、拿著高薪，不能跟企業一起成長、不再為企業創造價值。

這時候怎麼辦呢？我們一般想到的就是裁員，其實除了裁員，還有很多退出的方式，一是提前退休，就是給「元老級員工」們一筆補償款，讓他們提前退休好騰出位子。

二是轉崗，就是把管理者轉為公司顧問，讓他們以專家顧問身份為公司建言獻策，但是沒有管理決策權。

三是用其他事業來分流。

像某些集團就會通過成立其他子公司，用來分流公司元老。

其實，身為管理者，不必過度害怕汰換不適任的員工，因為建設好的團隊本來就是我們核心職責之一，只要在過程中能夠保持專業和尊重對方，做到好聚好散就行了。

總結 建立好團隊的核心要領就是既要重視人才的「進」，同時也要注意「出」，這是一條漫長，但必須堅持的路，因為就連通用電氣的傳奇CEO傑克·韋爾奇也花了30年的時間，才把「人才識別正確率」從50%提高到80%呢！（編按：也就是原本可能只有一半的人被擺對崗位，現在有八成的人都在適任的職務上）所以，我們當然必須更加賣力，不斷積極地去尋找那些「完美的人選」囉！ 本站所有文章未經事先書面授權，請勿任意利用、引用、轉載。

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