薪資太低10個人有7個不回台 - 天下雜誌

聚陽內部曾統計，台灣區與外派員工的留任率「差很大」，外派員工的「陣亡率」相當高。

偏偏「人才投資是很貴的投資，從找人完到培訓完，一個人差不多要 ... 回首頁 English 免費訂閱電子報 天下APP免費下載 搜尋 頻道分類 財經 理財五角課 貿易戰 財經焦點 財經週報 投資理財 產業 製造 服務 金融 科技 國際 國際週報 兩岸四地 東南亞 亞洲 歐洲 美洲 非洲 紐澳 管理 管理 行銷 創新創業 人才 職場競爭力 環境 永續發展 氣候變遷 環境 能源 教育 教育趨勢 創新教育 親子教養 人物 大師觀點 CEO觀點 人物特寫 政治社會 政治 政策 社會現場 調查排行 2000大調查 兩岸三地1000大 快速成長企業100強 天下永續公民獎 標竿企業 金牌服務業調查 縣市調查 2000大調查資料庫 健康關係 健康醫療 兩性關係 心靈成長 時尚品味 時尚精品 旅行 設計 藝文 影視 運動生活 運動 生活 重磅外媒 經濟學人 BBCNews中文 日經中文 德國之聲 路透社 專欄作者 多媒體 數位專輯 互動專題 深度專題 品牌專區 數據圖表 資料新聞 數字說話 圖表動畫 調查報導 聽天下 重磅封面 財經週報 國際聚焦 天下好讀 記者開講 好主管的12樣禮物 創新突圍軍師 四端看天下 大數據，熱品牌 天下書房 天下影音 雜誌 策展 Fast100 傳承接班 創新突圍 數位轉型 經營管理 永續責任 Fast100 Off學 風格 文化 旅行 美食 特色頻道 未來城市@天下 [email protected]天下 獨立評論@天下 創新學院 天下學習 我讀網 換日線 天下影音 微笑台灣 粉絲專頁 官方instagram 官方Line 本日最熱 一個月搜查11家陸企，台版FBI為何大動員？ 管理 人才 薪資太低　10個人有7個不回台 站上國際舞台，台灣人才有多大的競爭力？ 為了一探台灣人才版圖的虛實，《天下》啟動「十大人資長、百位海外台灣工作者與千位本地上班族」的三邊調查，發現左右台灣人才動向的三大關鍵要素：舞台、薪資、企圖心。

39005瀏覽數 圖片來源：江小A 分享 其他 文 吳挺鋒 黃嘉倫 天下雜誌550期 發布時間：2014-06-25 39005瀏覽數 台灣的人才議題，眾說紛紜，像個謎團。

但時間不等人。

根據商業顧問機構牛津經濟發布的《二○二一全球人才》調查預測，新興亞太國家將是未來人才需求最殷切的地方。

然而，台灣卻也是受調查的四十六個國家裡，人才失衡最嚴重的「災區」。

為了避免瞎子摸象，各說各話，今年四到五月，《天下》特別啟動了「十大人資長、百位海外台灣工作者與千位本地上班族」的三邊調查。

（見九十六頁調查說明）調查結果顯示，這三方對台灣人才的看法有共識，也有分歧。

無論如何，這都是聚焦對話的第一步，也是匯集未來行動能量的基礎。

台灣人才優點　認真、素質佳、忠誠度高台灣人才究竟有沒有競爭力？受訪的三方都給了肯定答案。

從看好度排列，依序是人資長（八六％）、海外台灣工作者（七一％）與台灣本地上班族（六四％）。

乍看之下，似乎與刻板印象不符。

經常高喊人才荒的企業人資長，為何反而比海內外工作者更肯定台灣人才？「人才不能從整體去看，要盯住最優秀那塊，」研華科技人資副總尹德宇，曾在美商惠普服務二十五年，閱人無數的她直誇，「優秀的人比以前更優秀，更創新、更國際化。

」 廣告 不意外，任何一個稱職的人資長，總是站在「擇優錄取」、「擇優培養」的角度看事情。

那麼，台灣人才究竟好在哪裡？人資長、海外工作者與台灣受訪者都認為，「教育普及，人力素質佳」是最主要原因。

但除了教育環境的基礎設施外，在個人能力與態度方面，海內外的工作者都自評「職場能力表現不俗」與「認真」。

至於人資長，則較青睞「擁有良好的在職學習能力」與「忠誠度高」。

在亞洲六個國家、擁有七個廠區的紡織大廠聚陽，人資副總周文津就觀察到，「和其他國家相比，台灣人才忠誠度高，」而且「有些年輕人學習快、累積快，三、五年就可以升副廠長或廠長。

」儘管台灣人才的競爭力被肯定，但「產學落差」一直被詬病。

無論是本地受訪者或人資長都認為，這是台灣人才之所以閒置，無法被充分利用的因素。

廣告 台灣人才弱點　企圖心、自信心不足不過產學落差，還是可以設法解決。

像聚陽就投資前端，和台北市勞動局合作開設產訓合作計劃。

但就算克服了產學落差的技術面問題，台灣人才還有「基本面」的弱點。

例如，受訪的三方都不認為「企圖心」是台灣人才的強項，圈選比例都敬陪末座。

匯豐銀行人資副總裁陶尊芷就感嘆，台灣人才「有能力，但沒信心，」和外頭一比，就變得被動、消極。

美國詩人溫特爾（WalterD.Wintle）在《思考》寫下這麼一句話：「如果你想贏，卻覺得做不到，幾乎可以肯定你將失敗。

」美商韜睿惠悅人才與薪資諮詢總經理魏美蓉也分享，他們的調查發現，吸引台灣人才的前三名因素是工作穩定、固定薪資和工作地點便利。

「這不就是錢多事少離家近嗎？『職涯發展』被台灣人排在第九名，可是在全球則是第三名，可見台灣人相當安逸。

」 廣告 王品人資總監李秉懿更不諱言，大陸人才比台灣這邊更渴望成功。

一輛跑車，如果駕駛自己不願踩油門，如何能展現它的優越性能？海內外的台灣工作者都心知肚明。

特別是，人在異國打拚，必須與來自四面八方的同儕競爭，除了比能力，更不能輸在企圖心。

３Ｍ的人資長韓建玲指出，台灣人才「是很優秀的專家，但未必是領導人才。

」這個觀察與海外工作者的經驗符合，高達六六％的受訪者認為，台灣的人才輸出還是以「專業工作者」為主力。

宏碁創辦人施振榮曾說過，人才留在本地，貢獻假如是「一」，則國際化後的價值，可以加「兩個零」。

教育部更在半年前新公布的「人才培育白皮書」，把全球移動力，列為未來的六大關鍵能力之一。

但在現實職場，這條國際化的人才加值之路，並不好走。

廣告 例如，因為海外市場的擴張策略成功，金融股股王中租控股從兩年前開始爆發性成長。

人資長鄭秀姿透露，「海外分公司數量達二十個，未來還會每年以三到五個的數目成長。

」話畢，鄭秀姿不忘補上一句，「外派員工不好找。

」聚陽內部曾統計，台灣區與外派員工的留任率「差很大」，外派員工的「陣亡率」相當高。

偏偏「人才投資是很貴的投資，從找人完到培訓完，一個人差不多要五、六十萬，」周文津分析。

許多急於在海外佈局的企業，都有人才成長趕不上企業成長的隱憂。

有趣的是，高達七成六的本地受訪者卻表示，願意「接受長駐一年以上的外派」。

至於人資長部份，也有六成四的比例認為外派員工還算容易。

廣告 乍看外派不難，問題出在地點。

如果外派地點是經濟較不發達國家（如非洲、中南美洲、東協），則本地受訪者多表示「思考當地環境後再決定」（六三％），同時也有近七成的人資長認為外派「困難」。

艱困地區，套句台塑河靜鋼鐵董事長林信義在越南反中風波後的名言，「沒有風險的地方，輪不到台商。

」如果台商富貴險中求，實際的外派難度只會更高。

台灣員工與人資長都表示，外派之所以讓人躊躇不前的因素主要是「家庭」，包括家人配合意願與小孩教育或照顧父母考量。

聽到這，陶尊芷認為，關鍵還是在企圖心。

因為匯豐的外派就是外商標準，但台灣員工還是比較瞻前顧後，「小孩小有理由，小孩大有理由，父母要照顧也是理由，」她直喊可惜，因為若不想走出去，永遠都有理由。

另外，高達四成的本地受訪者表示，「薪資福利吸引力」會影響他們的外派意願。

卻僅有一成四的人資長認為這是外派的重要誘因，見解分歧。

人才危機　腦礦外流台灣競爭力空洞化解決之道必須多管其下。

尹德宇認為，企業必須從薪資到家庭支持全面規劃。

她不諱言，台灣企業在這方面還落後外商的外派制度。

鄭秀姿也建議，為了避免家庭因素，員工外派，宜早不宜遲。

至於歷史悠久的3M則訴諸企業文化，「外派是一種肯定，也是升遷的必經途徑，」韓建玲說。

整體而言，若要找尋讓外派變得順利的公約數，或許可以參考海外台灣工作者的意見。

他們表示，當初決定離鄉背井的因素，分別是「發展機會，空間較大」（五四％）、「當地薪資福利較佳」（四八％）與「擴展個人視野」（四六％）。

就國家競爭力而言，台灣必須格外重視人才外流的議題。

《紐約時報》專欄作家佛里曼曾讚譽，台灣的競爭力在於「腦礦」優勢。

換句話說，如果腦礦外流，將讓台灣競爭力空洞化。

已經人在異國的海外工作者，從外往內看，竟有八成三的人指稱，台灣已經是「人才輸出國」。

至於人才外流類型，二成五的海外工作者認為是「高階管理者與研究者」。

含金量最高的腦礦，楚材晉用，特別值得重視。

追究成因，海內外工作者與人資長都認為，「薪資沒有競爭力」、「周邊國家更積極搶才」是主要原因。

但此後稍有不同，海內外工作者還指出主要原因包括「企業缺乏育才與留才的配套策略」，人資長則圈選了「政府缺乏人才戰略」。

看起來，企業與政府都有功課要做。

美商韜睿惠悅總經理王伯松不諱言，「台灣很多企業不夠重視人資。

」「人資不能只是負責辦勞健保、發薪水的例行工作，而應該是協助公司願景發展的策略性主管，」王伯松聳聳肩，「如果企業沒有先培養夠高度的人資長，又怎麼會有人才策略？」陶尊芷坦承，很多企業人資自我設限，以至於專業還在原地踏步。

這也是為什麼，當被詢問到「台灣的企業是否有系統地進行人才培育時」，高達七八％的本地受訪者認為「沒有」，即便是人資長部份也有五成持同樣看法。

還是有相對樂觀的看法，如李秉懿，他傾向把「外流」視為「交流」，這些出去的台灣人才如果日後返鄉，其實是提供了讓台灣變得更國際化的機會。

然而，如果要讓外流變成交流的契機，台灣企業除了要有良好的人才培養制度，還有其他待提升之處。

根據調查，受訪的海外工作者，有四八％當初決定在海外工作是因「當地薪資福利較佳」。

而這些受訪者迄今仍有六成五不考慮返台求職，最主要的原因就是「台灣薪資沒有競爭力。

」等於十個海外工作者約有七人不返台。

「企業未必不願意培養人才，但問題是能不能做得到？」尹德宇反問，「當企業只有二％到三％的利潤，一定力不從心。

」企業需要加油，政府亦然。

讓企業詬病的「國家缺乏人才戰略」部份，幾乎都指向產學落差。

李秉懿、韓建玲兩位本地、外商人資，都異口同聲表示，「政府的教育制度沒有考慮產業需求。

」 更嚴重的是，儘管教育部在去年年底剛公布了「人才白皮書」，但受訪的海內外工作者與人資長卻都百分百一致無感，批評「台灣沒有整體性的人才政策。

」如何讓白皮書變成可以滿足職場勞資雙方需求的行動方案，還有待考驗。

三方協力　政府、企業、人才協同作戰但有趣的是，當問到「誰是政府最適合專責人才培育的官員時？」，國發會主委被圈選比例最高，高於教育部、勞動部長。

進一步分析，無論是海內外工作者與人資長，各自勾選的專責官員都相當分散。

這表示民眾感受不到誰負責台灣人才的競爭力，缺乏上位思考，散落在各部會運作。

如何統整跨部會功能，從教育、育才、延才、移民、產業政策，完整規劃配套，成為當務之急。

人才是國家之本，特別在資源匱乏的台灣。

在世界愈來愈競爭、鄰國快速進步的年代，台灣人才要敢於挑戰自己、企業要敢於投資、政府要敢於統整策劃，三方協力，才能為台灣開創未來。

2014《天下》人才調查說明本調查同步針對企業人資長、海外台灣工作者以及台灣本地工作者等三個群體，所進行之調查組成。

其中企業人資長由《天下雜誌》編輯部挑選出14位在不同產業、不同領域的頂尖企業人資長，進行問卷調查。

海外台灣工作者以及台灣本地工作者，則由《天下雜誌》針對天下雜誌群會員資料庫進行隨機抽樣調查，並同步於《天下雜誌》官網進行宣傳，所進行之網路調查。

調查時間為4月21日~5月19日。

其中台灣本地工作者和海外台灣工作者在95％的信心水準與抽樣誤差分別在1.6％和4.7％，有效樣本數分別為3,861和433份。

受訪的14位人資長（依企業筆畫順序）分別是：王品集團人力資源總監李秉懿、中租控股人資長鄭秀姿、台積電台積學院院長廖舜生、3M人資長韓建玲、研華科技人資副總尹德宇、麥當勞人力資源部副總裁藍郁琇、富邦金控人資長陳昭如、國泰金控人資副總翁德雁、統一超商人力資源部部長謝慶勳、誠品人資協理傅蒨怡、匯豐銀行資深人資副總裁陶尊芷、聚陽實業人資副總周文津、廣達電腦人力資源副總李瑋、鴻海人資協理曾盛松。

調查執行：陳怡靜、黃嘉倫、林子伶 相關熱門主題 訂閱天下電子報（每週五發送） 天下新聞室精選最具時效性、最重要的深度內容，每週五發送 訂閱天下電子報 精選當週熱文，週五寄送 訂閱 感謝您的訂閱！ 請查看您的信箱，我們將寄送驗證信給您，確保未來信件會送到您的信箱 #天下調查 #人才調查 #企業 #競爭力 #企圖心 #薪資 #台灣 #外派 你可能有興趣 【環遊新北走近29種生活】重新發現新北29區｜廣編企劃 最新訊息 領取首訂優惠3個月$399(原價$699) 訂閱天下雜誌電子報 天下雜誌當期內容的精華與延伸，每周三發送最具時效性的深度內容 立即訂閱 您已成功收藏此文章 您已成功取消收藏此文章 請先登入或註冊登入會員後，即可收藏文章 註冊 登入 請先登入天下雜誌會員 文章PDF檔案下載為全閱讀專屬功能，若您還不是天下全閱讀訂戶，請先訂閱。

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