專欄-勞動教室—怎樣計算每年「特別休假」？ - 台糖

勞基法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：（一）1年以上3年未滿者7日。

（二）3年以上5年未滿者10日。

（三）5年 ... 跳到主要內容區塊 Togglenavigation :::   網站導覽 │   回首頁 │   回台糖官網 │   意見信箱 │   訂閱電子報 │ 字級： 大 中 小 大 中 小 大 中 小 Search 全站搜尋 進階 熱門關鍵字： 循環經濟 drawdown 易購網 :::     Togglemainmenuvisibility 網站導覽 回台糖官網 意見信箱 當期總覽 認識台糖通訊 發行資訊 歷史刊物 網站服務 網站導覽　　　　　 意見信箱　　　　　 隱私權保護政策　　 網站安全政策　　　 政府網站資料開放宣告 訂閱電子報　　　　 手機置頂選單 網站導覽　　　　　 回台糖官網　　　　 意見信箱　　　　　 :::   專欄-勞動教室—怎樣計算每年「特別休假」？ 5月號 2013May 專欄-勞動教室—怎樣計算每年「特別休假」？ 文/蕭俊傑一、前言勞動基準法（下稱勞基法）第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假。

然對於「每年」法並未明定始末起算點，實務上對「每年」之解讀卻各有不同見解，底指日曆年度？或是工作屆滿日之年度？易生勞資雙方計算特別休假上之爭議，蓋影響勞工行使特別休假有無請求權基礎。

特別休假當如何起算始為正確？實有認知必要。

茲首將特別休假相關規定介紹外，特別就行政院勞工委員會（下稱勞委會）與實務判決之見解，臚列如次供參。

二、特別休假規範勞基法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：（一）1年以上3年未滿者7日。

（二）3年以上5年未滿者10日。

（三）5年以上10年未滿者14日。

（四）10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。

又勞基法第39條規定，特別休假工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

換言之，勞工在同一雇主或事業單位，自受僱當日起工作年資滿1年以上，依法即享有7日帶薪之特別休假。

勞基法施行細則第24條規定，本法第38條之特別休假，依下列規定：（一）計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定（勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。

適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算）。

（二）特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。

（三）特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。

三、勞委會之見解（一）勞委會83年1月15日（83）台勞動二字第01664號函釋，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，除「有較優之約定，從其約定」外，每年應依勞基法第38條之規定給予特別休假；而所謂每年，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。

（二）勞委會86年6月13日（86）台勞動二字第024566號函釋，查勞基法第38條特別休假之規定，乃為使勞工於工作一段時間後能獲得休息及休閒活動之機會，以消除身心疲勞，進而提高生活品質。

同法施行細則第24條第2款規定，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，以便勞工能事先有效地安排其休假。

（三）勞基法第38條及其施行細則第24條對於特別休假已有明確規範，勞工於工作滿1年之翌日起即取得請求特別休假之權利。

事業單位迭有「未依年資足額核給特別休假日數」、「年度中離職短給休假日數」及「請休特別休假者扣發全勤獎金」之情事，為確實落實法制，勞委會將「特別休假」列為勞動檢查之重點；事業單位經查察確有違法者，除依勞基法第79條規定處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰外，並要求雇主立即改善，依法給假給薪，以維護勞工權益。

（四）勞工辦理離職，其特別休假雇主非以到職日而按勞工當年度工作月份比例計算，屬明顯違法。

一旦確認雇主違法，除裁罰外，同時應賠償勞工依法應休未休日數，如勞工已離職，則應折算工資給該離職勞工。

四、實務裁判之見解（一）按勞基法第38條計算之特別休假日數，必須在同一雇主繼續工作滿一定期間後，每年年度開始時即依據勞基法規定計算勞工之特別休假日數（即指勞工特別休假日數是以年度為計算基準），且勞工特別休假年資之計算，應依勞基法施行細則第5條之規定，自受雇當日起算。

至於同法施行細則第24條第3款規定：「特別休假因年度終結……而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。

」所稱「年度」以1月1日至12月31日為原則（內政部76年3月31日（76）台內勞字第486744號函參照），並非指工作期間一滿之翌日，雇主即必須立即給予特別休假，否則將形成勞工於同年度內將有兩種不同休假日數，此顯非勞基法第38條規定之意旨。

（參見臺灣高等法院92年勞上字64號民事判決）（二）可知勞工休假年資之計算，依照規定係以繼續工作為條件，並非以日曆年度為準，應自勞工受僱當日起算。

上訴人受僱於被上訴人公司之工作年資為13年8月7日，依照前述法條之規定，其每年應有17日之特別休假，其休假年度之計算方式則為每年6月2日起至翌年6月1日為止。

（參見臺灣高等法院93年勞上易字27號民事判決）（三）按特休假係為雇主維護勞工健康，增進勞工生活品質及工作效率之一種激勵性福利措施，若勞工已離職，雇主則無給與該權利之必要，因此之前1年度之工作年資，只是取得下1年度特休權之條件，而特休權之是否實現，尚須視下1年度勞動契約是否仍存在而定。

（參見臺灣高等法院94年勞上易字30號民事判決）五、結語勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係勞工行使特別休假之法定權利。

惟實務上有認勞基法第38條每年應依規定給予特別休假之「每年」，係指「日曆年度」，即每年初1月1日至年底12月31日之期間。

換言之，工作年資滿1年之日非落於同當年度者，則需俟第3年度始享有特別休假。

亦有認所謂之「每年」，應為勞工受僱當日起算滿1年後之年度期間。

換言之，工作年資滿1年之翌日起算即享有特別休假。

準此，顯然按「日曆年度」計算特別休假，對勞工為不利。

吾人認以勞基法第38條規定之「繼續工作滿一定期間後」文義，應按勞工受僱當日至屆滿翌日起算特別休假日數，較符合文義解釋及「特別休假」精神鵠的，並合於「勞工有利原則」。

復以特別休假權利之行使時效，依民法規定應屬2年短期時效，如以日曆年度採計，恐與消滅時效起算基準不同，故宜採勞委會之見解：勞工於工作滿1年之翌日起即取得請求特別休假之權利。

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