以新光三越確診案，討論事業單位停工與給薪義務

一事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：. (一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照 ... 勞動新知 國際動態國際勞動新聞國際活動近期出版品國內資訊站雙周新聞常用勞動法規個別勞工法規勞工保險法規職業安全衛生法規就業促進法規集體勞動法規其他法規勞動論壇勞動法資訊國內時事評論課程資料節錄勞動懶人包勞資MEMO Q&A專區 國內時事評論 以新光三越確診案，討論事業單位停工與給薪義務 2022.01.13 新聞來源： 新光三越中港店櫃姐確診勒令停業＋召回300人快篩 (劉蕙瑀2021年6月11日) 本會評論： 勞動契約屬於一種雙務契約，即雙方互負對待給付義務的契約，因此當一方未為給付時，他方本得同時拒絕履行給付義務（民法第264條參照）。

例如：勞工未提供勞務，雇主即無給薪義務。

順帶一提，實務中多為先提供勞務、後付薪資，係採民法264條但書，事先約定某方有先行給付義務。

雇主停工，勞工會否因未提供勞務，而使領受工資之權利消失？ 實則並非如此喔！！ 有關停工薪資應如何發給之疑義，最常看見的函釋大抵為： 行政院勞工委員會83年05月11日（83）台勞動二字第35290號函： 一事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之： (一)停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。

另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。

(二)停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。

(三)停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。

但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

簡言之，停工時薪資應如何發給，其判斷依據係視停工之「可歸責性」為何。

此函釋之依據係民法第266條與267條： 民法第266條：「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務」 民法第267條：「當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付。

」 因此停工倘係雇主之決斷、過失或風險所致，即停工係「可歸責於雇主」之事由，此時勞工即得主張依民法267條，要求雇主履行給付義務（發薪）。

然而，若停工事由不可歸責於雇主，例如：受公權力勒令停工，雇主有配合之義務而無從拒絕，此時即屬民法266條的狀況，勞資雙方皆無給付義務，即勞工不用上班、雇主不用給薪。

不過以實際狀況來看，停工可歸責於勞工的狀況少之又少，較為可能且合法的狀況係「勞工發動團結權，依法進行罷工」，除此之外實難以想見有「可歸責勞工之停工事由」。

  歸新光三越案，主管機關怎麼看待雇主給薪義務呢？ 勞動部之說明（疫情期間事業單位停業或採分流、遠距辦公勞工之工資給付原則）： 「勞動部指出，事業單位如因指揮中心或地方政府宣布特定場所關閉而停業，因停工原因不可歸責於勞雇任一方，停業期間的工資可由勞雇雙方協商約定。

」 勞動部已明文指出，受令主管機關宣布關閉、勒令停業者，非屬於可歸責於勞資雙方任一方之事由，故停工期間雇主可自行協商工資，即「受命停業期間雇主可不給付工資」。

承上，雇主因「受令」消毒、停業，此時當非屬於「雇主經營之風險」，蓋雇主之經營風險，應係不消毒而後續存在的職業災害風險，以及因染疫而產生之損害賠償….等等而非「停工消毒」。

本件新光三越，究竟是否需要給薪資呢？ 新光三越中港店防疫升級！該店一名香奈兒化妝品專櫃、29歲櫃姐確診，「原本訂定今天（11日）停業一天清消」 按媒體之報導內容，新光三越於知悉有確診者後，即已確定於11日進行停業消毒，因此該停工消毒尚非屬於主管機關之命，而屬於雇主之命令。

此時，因停業消毒屬「雇主決定、選擇」，因此並非「不可抗力」而是可歸責於雇主之停工事由，11日停工工資自應繼續給付。

查台南市政府對此之說法如下（https://reurl.cc/83NagX）： 「勞工局王鑫基局長表示，因本案係為防疫需求所衍生的休館消毒，依勞動部勞動法令查詢系統有關停工之行政函釋，如停工原因屬雇主經營上之風險者仍屬可歸責於雇主之事由，停工期間工資應由雇主照給，爰此公司為維持正常營運而進行之消毒措施，仍屬經營上之風險考量，雇主對自主管理勞工仍應給薪」 反之，倘雇主即便知悉有確診者，但卻未主動宣布清消，而係受主管機關之命令後才停止營業消毒，此時即屬於不可歸責雇主事由；惟此舉將造成雇主有違反 新冠肺炎COVID-19 勞動契約 工資 BACK