勞動新制下的變形工時，該怎麼安排員工的出勤管理呢？｜一例 ...

四週變形工時（經中央主管機關指定行業) · 每日正常工作時間不得超過10小時。

· 延長工作時間連同正常工作時間一日不的超過12小時。

· 每4週工作時間不得超過160小時。

· 每4週 ... Skiptocontent 人資充電 日期｜2019.12.31 觀看數｜5029次觀看 人資法令權益薪資福利 勞動新制下的變形工時，該怎麼安排員工的出勤管理呢？｜一例一休 文／林俊宏104人資學院事業群副總經理原文標題：關於一例一休勞基法修正案，人事人員於出勤管理因應之道 與勞工議題有關，整年來佔據新聞版面最多的就屬於一例一休的議題，這恰巧是最困擾人資人員的議題之一，若要直搗這個問題的核心，就必須從了解例假日與休息日的定義開始；所謂例假日的定義可追溯自按勞基法36條，勞工每7日應有1日休息作為例假，且勞基法40條規定，除有天災、事變或突發事件外，雇主不得要求勞工在例假日工作；而休息日的定義是指單週40小時正常工時之外，勞工可以休息的假日，而這個假日不屬於上述的例假，及勞基法第37條的休假（紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日），與勞基法38條的特別休假（勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者）。

現行法令規定例假日除非有特殊狀況，否則不能加班，而休息日經勞方同意後，可以加班，但須發給加班費。

所以修法方向是以上述法令為基礎，調整休息日與例假日加班的給付規定；未來實施一例一休後，休息日出勤工資，二小時以內按平日每小時工資另給予一又三分之一，第三小時起另給予一又三分之二。

另還有「以價制量」的功能，也就是休息日出勤，四小時以內者，以四小時計；逾四小時到八小時以內者，以八小時計，逾八小時至十二小時則都給十二小時。

而例假日加班則該日應加倍給薪，且另應給予勞工補休；所謂的工資加倍給薪是指假期日工資照給之外，再給一日工資，並且即使工作未滿八小時，因無法充份運用假日之故，仍給八小時加倍加班費，超過八小時部份，應依勞基法第24條（二小時以內按平日每小時工資另給予一又三分之一，第三小時起另給予一又三分之二）辦理；而補休則是指於七天內另外申請一天補休。

若一例一休法令通過後，由於不同假別之加班費計算方式不同，建議每年或每個月人資人員可把公司行事曆或班別行事曆事先公布，可避免不必要的勞資爭議，以不須排班，一周上班五日的企業為例，可以將上班日、紀念日（節日）、休息日與例假日預先作公告。

至於有採取變形工時的企業，由於例假日與休息日每個月都不固定，所以事先公佈就更為重要，接下來以雙週、四週與八週變形工時分別舉例說明。

雙週變形工時（適用勞基法的行業） 目前法令規定勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。

而雙週變形工時是指雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更： 將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時三、但每週工作總時數不得超過48小時 以下表而言，檢核的重點包含： 每日正常工作時間不得超過10小時延長工作時間連同正常工作時間一日不的超過12小時每2週工作時間不得超過80小時每2週中應有4日休息，其中2日為例假，2日為休息日每週工作時間不得超過48小時除非特殊狀況，不得連續上班七日。

四週變形工時（經中央主管機關指定行業)  四週變形最常發生在四班二輪制（俗稱作二休二），多見於高科技為主的電子相關產業。

原則上，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更： 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。

當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。

二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。

以下表而言，檢核的重點包含： 每日正常工作時間不得超過10小時。

延長工作時間連同正常工作時間一日不的超過12小時。

每4週工作時間不得超過160小時。

每4週中應有8日休息，其中4日為例假，4日為休息日。

每2週至少應有2天休息，作為例假。

除非特殊狀況，不得連續上班七日。

八週變形工時（經中央主管機關指定行業）  八週變形工時是指雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配原則： 每日正常工作時間不得超過8小時。

每週工作總時數不得超過48時。

以下表而言，檢核的重點包含： 每日正常工作時間不得超過8小時。

延長工作時間連同正常工作時間一日不的超過12小時。

每8週工作時間不得超過320小時。

每8週中應有16日休息，其中8日為例假，8日為休息日。

每週工作時間不得超過48小時。

除非特殊狀況，不得連續上班七日。

最後提醒人資夥伴三點，首先是休假／特別休假也如同例假日與休息日一樣必須進行管理，休假的定義可以追溯勞基法37條中，規定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日均應休假；特別休假可以追溯勞基法38條之規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假；這兩種假別於加班費的計算上，經勞工同意後於休假日／特別休假日出勤上班，雇主應該發給加倍工資(加班費以日計算，同例假日）。

其次，由於假別有例假、休息日與休假等，各有不同的加班計算方式，強烈建議把這些假別都放在公司行事曆中予以公佈，尤其是某些企業的任務的需要會把這些假別挪移者，可避免勞工的誤會而產生勞資爭議。

最後，由於不同的假別會連動到員工出勤及加班費計算的方式，建議運用一個整合性的人力資源資訊系統，透過104eHRM人資系統可同時設定不同假別的加班計算方式、公佈公司與班別行事曆，並整合員工的出勤管理，除了可滿足法令的要求外，亦可降低主管的管理作業與人資人員的行政作業，這是企業最好的投資。

更多一例一休法令權益相關推薦： 新法上路後，員工的工資和加班費該如何計算？｜一例一休勞動新制的特休該怎麼算？例假日一定要在週日嗎？｜一例一休企業如何因應一例一休與工時制度保全人員有無一例一休？ 人資法令權益薪資福利 CloseMenu